- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)
- каким образом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). 16
При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.
Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.
Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.
__________________
16Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000. С. 5-7
К первым относятся:
- численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);
- средний возраст (в целом по занятым и по категориям);
- средний стаж работы на предприятии и в данной должности;
- темпы текучести кадров;
-отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;
- количество переходов между различными категориями работников и т.п.
К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.
Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.
Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.
Мероприятия по работе с кадрами включают:
- предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
- совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
- предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
- оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
- рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;
- перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;
- рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.
По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:
- внешние;
- внутренние.
Квнешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.
Квнутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.
В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.
Текущая потребность определяется рамками одного года, аперспективная– более длительными сроками.
Процесс планирования осуществляется поэтапно:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
В общем, этот процесс можно изобразить на схеме: (Приложение 2)
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:
- высшего;
- внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.17
Метод отбора персонала можно изобразить на схеме (Приложение 3).
______________
17Горемыкин В.А. Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000. С. 7-8
Туризм является одной из крупнейших, высокодоходных и наиболее динамичных отраслей мировой экономики. Его успешное развитие оказывает положительное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, связь, торговля, сельское хозяйство, строительство, производство товаров народного потребления и т. д. Известно также, что международный туризм является одним из основных источников валюты для государства, а во многих странах данная статья поступлений составляет основу государственного бюджета. Туристическая отрасль по уровню доходов уступает лишь нефтедобывающей промышленности и автомобилестроению и, что очень важно, обеспечивает рабочими местами миллионы людей во всем мире.
Что касается российского рынка туризма, то в последние годы эта отрасль оказалась в центре всеобщего внимания. Следует отметить активный рост числа компаний, специализирующихся в области оказания комплекса всевозможных туристических услуг. Несмотря на быстрые темпы развития и интерес, проявляемый к этой сфере бизнеса, существует множество факторов, которые тормозят выход отечественных компаний на международный уровень. Слишком много образовалось мелких фирм, предоставляющих услуги низкого качества и не соблюдающих стандарты сервисной индустрии, принятые в мире, что является следствием общего состояния индустрии гостеприимства в нашей стране.
Существует множество критериев классификации туристических услуг в зависимости от географии, сезонности, целей путешествия, транспортных особенностей передвижения, интенсивности потока туристов, характера организации и продолжительности тура. Различают, например, два вида туризма, отличающиеся соответствующим набором услуг, – внутренний (внутри страны) и внешний (международный). В зависимости от целей поездки можно классифицировать туризм как научный, образовательный, оздоровительный, деловой, паломнический, экзотический, познавательный, спортивный отдых, шоп-туры и т. д. Рассматривая возможные способы передвижения туристов, можно выделить следующие разновидности – морской, речной, авиационный, пешеходный, автомобильный, велосипедный, смешанный туризм и т. д. 18
Все вышеперечисленные признаки классификации и многие другие факторы (сопутствующее увеличение производства товаров народного потребления, объемов страхования и строительства и т. п.) позволяют рассматривать туристическую индустрию как динамично развивающуюся отрасль, которая постоянно нуждается, и будет нуждаться в непрерывном притоке квалифицированных кадров.
___________________
18 Гуляев В.Т. Основы туристской деятельности. М., 2006. С. 17-18
Множество проблем, стоящих на данном этапе развития туристической отрасли в России, – экономических, социально-культурных, экологических, технических, технологических, организационных, кадровых и других – невозможно решить без квалифицированных и ориентированных на положительный результат специалистов во всех сферах экономики, способных принять участие в эффективном разрешении перечисленных вопросов.
2.1. Должностные обязанности и требования к специалистам в области туристического бизнеса.
Главную роль в управлении туристической фирмой играет правильный подход к профессионально-квалификационной структуре предприятия. Этот процесс должен происходить с учётом динамики туристического рынка, достижений НТП и гостиничной политики в области туризма. Профессии группируются по квалификациям, уровням, технологическим и методологическим функциям, разрядам и должностям. Министерство труда и соц. развития РФ утвердило в постановлении от 17.05.99г. квалификационные требования, профессиональные стандарты к основным должностям работников туристической индустрии. Они разработаны с учётом международных стандартов, а так же специфики российского туризма.
Характеристика труда работников социально-культурного сервиса и туризма:
1. Труд работников СКСиТ осуществляется в форме услуг. Услуги делятся на 2 вида:
- чистые услуги (непроизводственные, нематериальные);