2.3.1 Особым видом неденежного вознаграждения является медицинское страхование в ведущих российских страховых компаниях. Страховая компания определяется руководством ООО «Продрезерв-М» и является единственной для всех работников.
Раздел III. Порядок выплаты премий и предоставления неденежного вознаграждения
3.1 Основанием для начисления и выплаты вознаграждения за общие результаты работы является данное положение и приказ по предприятию.
3.2 Ежемесячные премии рассчитываются 1 числа месяца, следующего после следующего за отчетным и выплачиваются до 15 числа данного месяца.
3.3 Ежегодные премии по итогам работы рассчитываются и выплачиваются в последний рабочий день года.
3.4 Неденежные вознаграждения предоставляются работникам в конце года на общем собрании. Работник может воспользоваться предоставленным поощрением в течение 6 месяцев.
Раздел IV. Условия сокращения и лишения работников премиальных вознаграждений.
4.1 Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и превышающие размер ежемесячной премии.
4.2. Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и не превышающие размер ежемесячной премии. Работник освобождается от выплаты премии пропорционально убыткам.
4.3 Работник единоразово полностью или частично лишается премии в случае многократного нарушения трудовой дисциплины.
Ответственным лицом за реализацию этого положения рекомендуется назначить менеджера по персоналу ООО «Продрезерв-М».
Примеры определения размера ежемесячной премии.
По итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц менеджер по персоналу должен определить общую сумму оказанных услуг за месяц, а также задолженность контрагентов на 1 число месяца следующего за следующим после отчетного. На основании остатка в процентном соотношении рассчитывается ежемесячное премиальное пособие.
1. Пример расчета премиального вознаграждения для менеджера по транспорту показан ниже:
Премируемый период февраль 2007 г. Расчет должен производиться на 1 апреля 2007 г.
Допустим в феврале 2007 года оказано услуг на общую сумму 56 000 000 руб., на 1 апреля общая задолженность всех контрагентов составляет 2 383 360 руб. Таким образом, остаток задолженности в процентах составляет 4,25%. Данный остаток попадает в период от 4 до 5% и коэффициент вознаграждения составляет 1,15 от начисленной заработной платы. Начисленная заработная плата менеджера по транспорту согласно штатному расписанию составляет 20 000 руб., таким образом премиальное пособие составит 15% от зарплаты, т.е. 3000 руб. Ежемесячная премия рассчитывается одинаково для всех сотрудников, так как у организации имеется общая цель – получение прибыли и снижение срока оплаты оказанных услуг.
2. Пример расчета премиального вознаграждения по итогам за год, например, для Главного Бухгалтера выглядит следующим образом: Общий стаж работы в компании составляет 6 лет, что попадает в интервал от 5 лет и коэффициент составляет 1,4 от зарплаты. Начисленная заработная плата Главного бухгалтера по штатному расписанию составляет 30 000 руб., таким образом, ежегодное премиальное вознаграждение главного бухгалтера составит 42 000 руб. Данное премиальное вознаграждение не включает в себя ежемесячную премию.
3. Выдача нематериальных поощрений должны производиться работникам, результат деятельности которых привел к получению высокой прибыли либо экономии. Это могут быть: подписание договоров с крупными заказчиками, организация и проведение крупного мероприятия, повлекшего за собой большую прибыль либо экономию.
В результате внедрения данного положения в организации появятся следующие тенденции:
- улучшение социально-психологического климата в организации с помощью коллективного стиля работы
- стремление к повышению уровня квалификации сотрудников
- рост отдачи в работе сотрудников, в результате укрепления трудовой мотивации и стимулирования персонала.
Необходимость реализации данного положения обоснована расчетом экономической эффективности.
При внедрении данного положения, по мнению экономико-планового отдела и отдела кадров, ожидается рост производительности труда (↑ПТ) ориентировочно на 4%.
Численность работников на конец 2007 года составила 160 человек, объем оказываемых услуг за год составил 397 169 073 руб., таким образом, прирост объема оказываемых услуг составит
∆ОУ = ОУ ∙ (↑ОУ) – ОУ = 397 169 073 руб. ∙ 1,04 – 397 169 073 руб. = 15 886 763 руб.
На внедрение данных мероприятий рекомендуется выделить 5 000 рублей – Змер (Затраты на мероприятие - Регистрация изменений коллективного договора в комитете по труду и социальной защите, подготовка изменений, ознакомление работников с изменениями).
Доля условно-постоянно расходов составляет 20% - dупр.
Ожидаемая экономическая эффективность данного мероприятия выглядят следующим образом.
Э2 = ∆ ОУ ∙ dупр – Змер
Э2 = 15 886 763 руб. ∙ 0,2 – 5 000 руб. = 3 172 352,6 руб.
Необходимость реализации предложенного положения объясняется возможностью получить значительный экономический эффект за счет использования имеющихся резервов труда, а также повышения производительности труда и сокращения снижения трудовой активности, вызванной материальной неудовлетворенностью работников.
Ожидаемая экономическая эффективность от проведения мероприятий согласно предложенному плану по использованию рабочего времени и внедрения положения о материальном стимулировании составит:
Э = Э1 + Э2
Э = 3 172 352,6 руб. + 12 113 014 руб. = 15 285 366,6 руб.
Заключение
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки трудовой деятельности в организации и работников, причем не только их квалификации, но, и что возможно является даже более важным, их психологической стороны.
Относительно высокого уровня достигает производительность труда в развитых странах с рыночной экономикой. В этих странах рост производительности труда идет такими темпами, которых до того времени не знало человеческое общество. В нашей стране на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Что бы эти предпосылки практически реализовать в стране создается такой хозяйственный механизм, который позволит органически увязать личный экономический интерес работника с повышением производительности его труда. Для этого уже произведено разгосударствление многих форм собственности и производства, преодоление отчуждения работника от средств производства.
Для эффективной работы предприятия важна оценка деятельности с каждой стороны ее жизни. Особое внимание стоит уделять трудовому потенциалу компании, так как от кадрового состава зависит экономическая активность компании и рост производительности труда.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. Эти резервы имеют место при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной мотивации и т.д. Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства определяется не только факторами, общими для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социально-экономическую форму факторов производства, положение работников в процессе воспроизводства и др. Причем влияние специфических факторов движения производительности труда не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем значительно изменяет их действие. В этом смысле социально-экономические факторы движения производительности труда имеют исключительно важное значение в формировании тенденций её динамики.
Изложенный в данной работе материал направлен на изучение трудовых ресурсов и выявление резервов эффективности трудовой деятельности на примере транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М». Работа освящает все стороны этого процесса; при этом серьезное внимание уделяется таким элементам трудовых показателей, как использование рабочего времени и мотивация.
Исследования, проведенные в ООО «Продрезерв-М», наглядно демонстрируют применение теоретического материала на практике. Выводы по результатам анализа использования рабочего времени и системы мотивации на предприятии отражают все достоинства и недостатки этих взаимосвязанных процессов.
На основании проведенных исследований даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и рациональному использованию рабочего времени за счет снижения потерь.
Материал, изложенный в теоретической части данной работы, подробно освящает суть изучения трудовых ресурсов организации и выявления резервов по улучшению их использования. Раскрыта сущность и понятие резервов производительности труда, а также статистические методы выявления и оценки резервов эффективности трудовой деятельности на примере конкретной организации.