Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця); юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.Перш за все, для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності.При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить, перш за все, від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:— державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;— комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації із працевлаштування;— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами;— об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш і тощо [8, с.74]. Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує велику ступінь ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чому підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:— підготовка робітників через учнівство на підприємстві;— просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;— пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих;— регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що виникають, і т. ін. [8, с.75]Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в учбовому закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи у здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за учбовим процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання [13, с.19].
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.): Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства .
В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці [4, с.124]:
- економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
- особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
- організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
- соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
1.3 Планування потреби підприємства у персоналі
Планування потреб у персоналі – невід'ємний складник процесу менеджменту людських ресурсів, головна функція якого – кількісне та якісне визначення потреб у персоналі та розробка заходів щодо забезпечення організації необхідними фахівцями задля досягнення окреслених організаційних цілей.
Заходи планування потреб у персоналі мають забезпечити менеджера відповідями на такі запитання:
- Скільки працівників і якої кваліфікації буде потрібно для реалізації організаційної стратегії [5, с.150]?