Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом (стр. 6 из 9)
Рис.3.1 Психологічне кліматичне коло
Ступінь активності може бути визначена з урахуванням таких критеріїв:
інтенсивність активності (ініціативність, старанність, уникнення від діяльності);
тимчасові характеристики активності (протягом якого часу проявлялась активність);
результативність дій (які ефективність рішення колективної задачі, досягнення поставленої мети, індивідуальний внесок кожного колективу).
Для кожного підрозділу організації підраховуються середні значення за обома параметрами за формулою:
, (3.1)де ∑(+) - сума всіх позитивних оцінок; ∑(-) - сума всіх негативних оцінок;
n- кількість членів підрозділу.
Після того як отримані середні оцінки для кожного підрозділу організації, результати заносяться у протокол (табл.3.1).
Таблиця 3.1. Оцінка психологічного клімату організації
| Підрозділ організації | Дні опитування | |||||
| 1 | ... | m | ||||
| Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | |
| 1... n | ||||||
| Середні | ||||||
Спостереження повинні бути досить довготривалими. Для кожного дня спостереження на „психологічному кліматичному колі” відмічається загальний стан організації за середніми значеннями параметрів, що спостерігаються. По закінченню строку спостереження всі точки з’єднуються між собою, утворюючи контури психологічної „кліматичної хмари”, на основі якої можна судити про домінуючі настрій й активність всіх підрозділів організації за досліджуваний період, про динаміку змін. „Кліматична хмара” може знаходитись в будь-якій одній зоні, а може охоплювати декілька зон.
Зони „психологічного кліматичного кола” інтерпретуються наступним чином.
1. Зона бадьорого, мажорного настрою. Ентузіазм, підйом, прагнення до дії, доброзичливість у взаємовідносинах. Колектив бачить перспективу, усвідомлює необхідність своєї роботи та існування. Достатньо чітко бачаться тактика і стратегія діяльності. Перешкоди, якщо і передбачаються, то поряд з реальними можливостями їх подолання. Однак якщо обидва показника наближаються до оцінки +3, то можна говорити про домінування ейфорійних станів, тобто надмірного збудження, заниження критичності до своїх дій та можливостей, про послаблення уваги до індивідуальних станів кожного члену колективу.
2. Зона приємного, благодушного настрою. Пасивний вираз почуттів, уповільненість в діях. Конфлікти відсутні, але активність втрачена, робота в цілому не рухається. Всі один одним задоволені, робочий день проходить у приємних контактах та спілкуванні.
3. Зона песимізму, смутку, занепаду. Апатія, пасивне співчуття, втрата інтересу до діяльності, до взаємодії. Знаходження в цій зоні може бути пов’язано з відсутністю або несприйманістю цілей для колективу, чи з існуванням порушень в міжособистих та ділових взаємовідношеннях між членами групи.
4. Зона незадоволеності, тривожності. Підвищена активність не супроводжується переживанням приємних емоційних станів, а викликана прагненням досягти кращого результату та дати вихід енергії, що накопилася. В даних умовах можливі прояв агресивності один до одного, конфлікти, втрата контролю над власними станами. В цій зоні колектив може опиниться у випадку, коли він багато та активно працює, а результату не має. Багато енергії затрачується на перешкоджання бар’єрів, прямо не пов’язаних з професійними задачами, з суттю загальної справи.
5. Зона спокійного, врівноваженого тону. Домінує діловий тон взаємовідносин. Конфлікти, якщо вони виникають, швидко і продуктивно розв’язуються.
В нашому випадку для проведення діагностики конфліктних та стресових ситуацій в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” за даною методикою були обрані такі основні підрозділи, як служба головного інженера, комерційна служба, фінансово-економічний відділ, бухгалтерія, виробничий цех, адміністративно-господарча служба та секретаріат. Дослідження тривало протягом 10 днів. Отримані кінцеві результати наведені в табл.3.2
На основі отриманих даних, наведених в табл.3.2, ми можемо побудувати „психологічне кліматичне коло” з визначенням місця розташування так званої „кліматичної хмари” для досліджуваного підприємства (рис.3.2).
Таблиця 3.2. Оцінка психологічного клімату ЗАТ „ЛИСМАШ”
| Підрозділ організації | Дні опитування | |||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | Настрій | Активність | |
| Служба головного інженера | 2 | 1,3 | -1,7 | -2,0 | 0,7 | 0,7 | 1,3 | 0,7 | 2,0 | 1,7 | 1,7 | 1,5 | 1,1 | 1,2 | 0,7 | 1,3 | 0,8 | 1,3 | 1,4 | 1,8 |
| Комерційна служба | -2,1 | -0,8 | 0,3 | -0,9 | -1,3 | 0,3 | -0,8 | 0,7 | 1,3 | 1,1 | 0,8 | 1,1 | -1,5 | -0,9 | -1,2 | -0,4 | 0,6 | 0,7 | -0,7 | -0,6 |
| Фінансово-економічний відділ | 1,3 | 2,0 | 1,7 | 1,3 | 1,1 | 1,3 | 2,1 | 2,0 | 2,5 | 2,3 | 2,1 | 2,1 | 1,8 | 2,1 | 1,7 | 1,9 | 2,4 | 2,3 | 1,8 | 2,1 |
| Бухгалтерія | 1,6 | 2,2 | 2,0 | 1,8 | 2,2 | 2,0 | 2,2 | 1,8 | 2,6 | 2,6 | 1,8 | 2,2 | 2,1 | 2,4 | 1,8 | 1,9 | 2,1 | 2,1 | 1,7 | 1,9 |
| Виробничийцех | 0,4 | 1,6 | 0,8 | 1,6 | 0,8 | 1,6 | 0,4 | 1,2 | 1,8 | 2,2 | 1,2 | 2,0 | 1,1 | 1,2 | 0,8 | 1,4 | 0,8 | 1,2 | 0,6 | 1,1 |
| Адміністративно-господарча служба | 0,7 | 0,9 | 0,7 | 1,1 | 0,9 | 1,1 | 1,3 | 1,3 | 2,1 | 1,9 | 1,1 | 1,7 | 1,1 | 1,6 | 0,8 | 0,9 | 1,3 | 1,3 | 0,7 | 1,1 |
| Секретаріат | 0,8 | 1,4 | 1,2 | 1,4 | 1,0 | 1,6 | 1,4 | 1,6 | 2,2 | 2,0 | 0,8 | 1,4 | 1,2 | 1,4 | 1,6 | 1,8 | 1,8 | 1,8 | 1,2 | 1,4 |
| Середні | 0,7 | 1,2 | 0,7 | 0,6 | 0,8 | 1,2 | 1,1 | 1,3 | 2,1 | 2,0 | 1,4 | 1,7 | 1,0 | 1,3 | 0,9 | 1,3 | 1,4 | 1,5 | 1,0 | 1,3 |
Як бачимо з рис.3.2, „кліматична хмара” для колективу ЗАТ „ЛИСМАШ” знаходиться у зоні бадьорого, мажорного настрою. Це говорить про те, що в цілому для психологічного клімату в організації характерним є ентузіазм, підйом, прагнення до дії, доброзичливість у взаємовідносинах. Колектив бачить перспективу, усвідомлює необхідність своєї роботи та існування. Достатньо чітко бачаться тактика і стратегія діяльності. Перешкоди, якщо і передбачаються, то поряд з реальними можливостями їх подолання.
Однак, якщо розглядати оцінки психологічного клімату за кожним підрозділом відокремлено, то можна знайти місцезнаходження кожного з них на полі „психологічного кліматичного кола”, і відповідно проаналізувати отримані результати. Для цього були розраховані середньозважені оцінки для кожного підрозділу. В результаті координати для служби головного інженера складають (1,0; 1,0), для комерційної служби - (-1,1; - 0,9), для фінансово-економічного відділу - (1,9; 1,9), для бухгалтерії - (2,0; 2,1), для виробничого цеху - (0,9; 1,5), для адміністративно-господарчої служби - (1,1; 1,3), для секретаріату - (1,3; 1,6).
Місцезнаходження кожного підрозділу на полі „психологічного кліматичного кола” представлено на рис.3.2.
Як бачимо з рис.3.2 всі підрозділи, окрім комерційного відділу, за загальною оцінкою потрапляють у зону бадьорого, мажорного настрою. Що ж стосується комерційного відділу, то він потрапляє у зону песимізму, смутку і занепаду. Для даної зони характерним є апатія, пасивне співчуття, втрата інтересу до діяльності, до взаємодії. Знаходження в цій зоні скоріш за все пов’язано з існуванням порушень в міжособистих та ділових взаємовідношеннях між членами даного підрозділу.
Також для проведення діагностики конфліктних та стресових ситуацій в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” і підтвердження вже отриманих результатів був застосований ще один тест під назвою „Діагностика соціально-психологічної напруги в колективі” [12, с.53-55]. Дана методика дослідження була створена в лабораторії консультативної психології при Київському державному педінституті іноземних язиків під керівництвом доктора психологічних наук А. Бондаренко.
Рис.3.2 Психологічне кліматичне коло для персоналу ЗАТ „ЛИСМАШ”
Автори методики припустили, а потім й експериментально підтвердили, що взаємовідношення та самопочуття людини на роботі, тобто „соціально-психологічний клімат”, за суттю - феномен соціальної напруги, що проявляється у формі психологічного стресу. Для вивчення цього феномену автори обрали один з найміцніших напрямків в психології, що зветься „психосемантика”. Ще в 50-ті роки група американських дослідників під керівництвом Ч. Осгуда створила метод кількісного, наприклад, суб’єктивного відношення людини до будь-яких об’єктів, ситуацій та явищ. Метод Осгуда взяв на обор російський психолог В. Петренко. Його дослідження і стали основою для розробки даного методу.
Після дослідження 29 різних колективів було отримано 187 ознак, які описують соціально-психологічну напругу в колективі. Після за допомогою статистичної обробки та наступного угрупування ознак було виокремлено дев’ять найбільш значущих змістовних ознак, тобто що мають найбільшу питому вагу.
Таким чином, авторам вдалося створити унікальну методику для виявлення соціально-психологічної напруги в колективі, яка включає два етапи: оцінку напруженості в колективі та оцінку самопочуття його членів. Застосування цієї методики найбільш ефективно в комплексі з іншими тестами. Вона з успіхом використовується в моніторингових дослідженнях, дозволяючи відстежити динаміку змін напруги в колективі протягом часу.