Анализ и проектирование организационной культуры преедприятия (стр. 7 из 8)

Ветеринарный врач осуществляет руководство ветеринарной службы организации. В своей деятельности подчиняется зоотехнику, а по специальным вопросам – главному ветеринарному врачу района. В его подчинении находятся: ветврачи и фельдшеры.

2.3 Динамика основных технико-экономических показателей

Таблица 3 Технико-экономические показателей деятельности организации

Показатели	Ед. изм.	годы			Откл. +/-		Темп роста, %
		2008	2009	2010	2008-2009	2009-2010	2008-2009	2009-2010
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Объем произведенной продукции в действующих ценах года	т.р.	21688	25950	27560	4262	1610	119,65	106,20
Выручка от реализации	т.р.	23228	26604	32120	3376	5516	114,53	120,73
Себестоимость, всего	т.р.	20456	24720	28230	4264	3510	120,84	114,20
Коммерческие расходы	т.р.	2012	937	1012	-1075	75	46,57	108,00
Прибыль, всего	т.р.	760	947	2878	187	1931	124,61	303,91
Чистая прибыль	т.р.	251	703	821	452	118	280,08	116,79
Рентабельность продаж	%	3,72	3,83	10,19	0,11561	6,36392	103,11	266,12
Среднесписочная численность	чел.	165	134	132	-31	-2	81,21	98,51
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Среднемесячная зарплата	руб./чел	3138	4612	5254	1474	642	146,97	113,92
В т.ч. по основной деятельности	руб/чел	3262	4600	5125	1338	525	141,02	111,41

Из представленной таблицы видно, что на протяжении анализируемого темп роста составил 19,65% по сравнению с 2008 году, а в 2010 году – 6,2% по сравнению с 2009 годом. Выручка от реализации также увеличивается. Рост себестоимости за анализируемый период обусловлен увеличением цен на сырье, материалы, энергоносители. Также наблюдается положительная динамика в росте чистой прибыли предприятия.

3 АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СПК «НАИЛЬ И К» ХАЙБУЛЛИНСКОГОРАЙОНА

3.1 Характеристика существующей организационной культуры объекта исследования, ее элементы

По своей специфике сельскохозяйственное предприятие в системе рыночных отношений «выступает как интегрированный социально-экономический комплекс с соответствующей юридической, технической, информационной инфраструктурой, позволяющей ему быть конкурентоспособным. Все это характеризует предприятие как сложную интегрированную систему, объект управления и предполагает адекватную ему систему управления с соответствующим разнообразием функций субъекта управления». На функционирование и развитие сельскохозяйственных предприятий оказывают влияния не только производственно-технические, но и организационные, экономические, социальные и другие факторы.

По своей сущности культура управления сельскохозяйственными организациями может быть представлена в виде деловой и организационной культуры. Она включает в свой состав также культуру экономического и социально – психологического управления.

Психологической основой деловой культуры является система ценностей. По своей сути ценность – это субъективное значение, которым наделяется объект, под которым понимается любое содержание (материальное и идеальное, реальное и воображаемое). Ценностью, таким образом, может быть товар, идея, другой человек, теория и т.д. Чтобы получить статус ценности, этот объект должен иметь для кого-то какой-то смысл (он должен быть «прописан» в психике, сознании).

Ценности имеют определенный знак: положительный или отрицательный. Обычно они существуют парами: бедность – богатство, зло – добро. При этом часто оказывается, что позитивная ценность для одного может иметь негативный смысл для другого.

Ценности обычно организованы в систему, часто называемую «системой ценностных ориентаций». Для руководителя она может быть представлена следующим образом (рисунок 6). Речь идет об отношении к делу, людям и обществу в целом. Именно через эти ценности, являющиеся «психологической призмой», данный субъект воспринимает окружающий его мир.

Рисунок 6 Основные объекты отношений в системе деловой культуры

Отношение к делу. Речь идет об отношении к богатству и успеху. Для большинства руководителей их дело есть продолжение их «Я». При этом выше всего ценится богатство, созданное «с нуля» (за счет своих личных качеств и удаче).

Отношение к людям (своим и чужим). Это важнейший элемент деловой культуры. В современных кросс-культурных исследованиях последняя определяется как соотношение индивидуума и коллектива. Этот параметр полностью зависит от того, как и какой тип отношений к людям складывается в данной культуре.

Отношение к обществу. Речь идет об учреждениях власти, ее законах, чиновниках, их реализующих, общественном мнении. Критерием здесь может быть собираемость налогов, степень конфликтности руководителей и чиновников, формы разрешения конфликтов, так называемые трансакционные издержки.

Культура предприятия СПК «Наиль и К» состоит из отдельных элементов.Эти элементы бывают субъективными, отражающие материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам относятся:

– организационные ценности(экономические, политические, технологические, опциальные и проч.), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех ми иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами, ориентира и поведения, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.

– философия, т. е. система ключевыхценностей, которая отвечает на вопрос что является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей.

– обряд,т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;

– ритуал,т. е: совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей .

– легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражен в нужном свете и в закодированной форме истории организации.

– обычаи,т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений

– нормы(социальные стандарты, признанные в данном обществе, конкретные
образцы поведения) и стиль поведениясубъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);

– лозунги— призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;

– менталитет— образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

3.2 Обоснование выбора новой организационной культуры объекта исследования

Современное состояние управления сельскохозяйственными предприятиями, безусловно, требует изменения и развития. Изменения и развития, в связи с изменившимися приоритетами сегодняшнего времени, требует и культура управления.

Особую значимость в современных условиях имеет СМИ, уделяющие крайне мало внимания российской деловой культуре. В них практически отсутствуют так называемые истории успеха, рассказы о том, как можно преуспеть в бизнесе. Негативный образ делового человека явно преобладает над позитивным, нередко он ассоциируется с заказными убийствами (либо как жертва, либо как заказчик), громкими аферами, жульничеством, мошенничеством, скандальным поведением. Он преподносится на фоне откровенно демонстрируемой роскоши. Это выглядит вызывающе на фоне большинства людей, едва сводящих концы с концами, а то и вовсе живущих за чертой бедности.

Культура организации – это культура деловых отношений, имеющих своей целью развитие дела, в финансовом выражении – культура получения прибыли. Поэтому ее носителями в первую очередь являются предприниматели и менеджеры, заработок которых зависит от размеров прибыли управляемых ими агропредприятий. Таким образом, именно их культура и дает представление о деловой культуре в целом.

Культура организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. Организационный кризисподвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря главных клиентов, прорыв конкурентов на рынок организации. Поскольку высшие менеджеры являются главным фактором в формировании культуры организации, смена руководстваспособствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантом того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое представление о том, какой может быть организация, и обладать авторитетом.