регистрация / вход

Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

Министерство образования РФ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тульский государственный университет»

Министерство образования РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Медицинский институт

Кафедра «Туризм и индустрия гостеприимства»

Курсовая работа

по дисциплине «Маркетинг»

на тему:

«Динамика групп и лидерство в системе менеджмента»

Выполнил

студентка гр. 930371 Фирстова О. В.

Проверил

доц, к.т.н. Королёв А. В.

Тула, 2010

Содержание

Введение. 3

1 Группы и их значимость. 3

1.1 Классификация групп. 3

1.2Групповая динамика. 3

2 Управление человеком и группой. 3

2.1 Взаимодействие менеджера с неформальными лидерами. 3

2.2 Личность менеджера. 3

3 Лидерство и стиль управления. 3

3.1 Подход с позиции личных качеств. 3

3.2 Поведенческий подход. 3

3.3 Ситуационный подход. 3

Заключение. 3

Список использованных источников. 3


Введение

За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов.

Если организация хорошо управляется, это означает, что люди, составляющие наше общество будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, то страдают все люди.

Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества и человеческих взаимоотношений.

Исследование личных взаимоотношений в организационных группах позволило уточнить ряд методических и теоретических положений, получить новую информацию о психологических закономерностях.

В процессе исследования выяснилось, что личные взаимоотношения, которые представляют собой субъективно значимое эмоционально когнитивное личностное отражение человека человеком.

Проведена систематизация знаний и навыков членов групп, целью которой являлось помочь руководителю и коллективу понять друг друга, научиться эффективно мотивировать свой и чужой труд, усовершенствовать навыки игры, избегая унижений и конфликтов.

Один из наиболее важных выводов работы заключается, что руководитель работает не для того, чтобы сделать своих подчиненных счастливыми. Делая это, руководитель вероятно подорвет свой бизнес и растеряет работников.

Счастье редко достигается теми, кто отправляется на его поиски. Оно приходит к человеку когда он стремится к чему-то иному: например старается производить хорошую продукцию по справедливой цене.

Когда организация работает достаточно эффективно, то можно увидеть, что помимо этого достигнуто многое другое в том числе, как ни странно и простое человеческое счастье.

1 Группы и их значимость

Формирование и развитие личности и деятельность отдельного человека существенно зависят от социальной среды. Она представляет собой сложно организованное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые общности, называемые «группами».

Человек нуждается в общении с себе подобными и получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначи­тельны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга [2]. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопле­ние людей становится группой.

1.1 Классификация групп

По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друге другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Это два или более индивидуума, которые собираются вместе для достижения определенных целей, т.е. это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации и т.д. Соответственно строится и классификация групп: группы малые и большие ,которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные (номинальные), формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы различного уровня развития – высокоразвитые (коллективы) и слаборазвитые (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (под­разделения) и по вертикали (уровни управления). Эти группы, созданные по воле руководства для организации производст­венного процесса, и называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп : группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руко­водителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная коман­дная группа. Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа . Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Третий тип формальной группы – комитет – целенаправленно создаваемая группа для решения определенных задач.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Но имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной лично­сти в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше веро­ятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразде­ления и организации в целом.

1.2Групповая динамика

Групповая динамика это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Процесс формирования групп исследовали Такмен и Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

1. Формирование

2. Этап смятения: характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии.

3.Нормирование: связано с приспособлением членов группы к индивидуальностям своих коллег. Члены команды выбирают разнообразные роли, которые будут выполнять в группе.

4. Выполнение работы – в соответствии с выдвинутыми к ней требованиями и нормами.

5. Расформирование группы [3].

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко Ниссинен и другие) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп. Согласно ей, формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.

1 стадия – формирование новой первичной группы: устанавливаются необходимые взаимоотношения, вырабатываются нормы и распределяются целевые роли, необходимые для существования группы. Групповая деятельность как таковая важной пока не считается, и при выполнении работы используется коллективный метод – каждый вносит свой индивидуальный вклад и решения принимаются на основе голосования. Основным объединяющим фактором является работа, поэтому руководителю рекомендуется для первичной группы подбирать простую, знакомую, достаточно интересную работу, чтобы увлечь всех членов группы.

2 стадия – приобретение навыков: происходит определение форм деятельности. Она начинается, когда группе поручают обширную и достаточно сложную работу, требующую общего решения. При этом подчеркивается, что индивидуальные мнения особого значения не имеют, т.к. важно групповое решение. Трудным моментом является временное недоиспользование потенциала каждого работника и вызванное этим недовольство. Здесь же происходит окончательное распределение ролей.

3 стадия – упрочение: группа выступает как единый коллектив. Роли определены, выработаны собственные приемы работы и ее характер (методичный, творческий, спонтанный и др.). Основная проблема для каждого члена группы – компромисс между индивидуальностью и свободой, с одной стороны, и принадлежностью группе и ее нормам, с другой.

4 стадия – разделение на клики – критическая стадия «отрезвления». Она сигнализирует о необходимости рационального анализа сложившейся к данному моменту ситуации: недовольства ранее подавляемого во имя формирования отношений, форм и методов общения. Ускоренному прохождению этой стадии или ослаблению ее воздействия на группу и организацию способствует открытое обсуждение проблем и поддержание чувства единства с организацией, которое подтолкнет людей к необходимости сотрудничать и находить общий язык с коллегами. При выявлении неразрешимых психологических или формальных (властных) противоречий на этой стадии происходит разрушение группы или образование нескольких меньших групп с различными внутренними нормами.

5 стадия – внутренняя гармония: выработка общего согласия на достаточно прочной основе общности интересов и жизненных позиций; появляется признание ценности для группы каждого ее члена как личности и работника, а также осознание ценности группы в организации и ее положительных сторон; возрастает стабильность группы; окончательно складывается дружеская атмосфера и появляется самоудовлетворенность работой. Основная проблема на этом этапе – самоудовлетворенность группы, ее отрыв от проблем внешнего мира (т.е. организации), ограничение притока новых членов, негибкость. Одно из решений проблем состоит в повышении содержательности работы и улучшении взаимоотношений с другими группами и отдельными работниками.

6 стадия – дробление (разрушение группы) наступает в результате неразрешенных проблем. Если группа эффективна, то для ее восстановления требуется вмешательство руководителя организации и разъяснение пользы группы для организации. В противном случае разрушение следует признать логическим завершением групповых отношений.


2 Управление человеком и группой

Можно дать следующее определение идеальной группы. Идеальная группа обладает открытостью вовнутрь и вовне, гибкостью, адекватным подходом к принятию новых членов, творческим подходом к ролям и номам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому своему члену. Ее основные характеристики – осознание общей ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий. Если в организации существует несколько групп, то они вместе с групповыми взаимосвязями формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении его возникает мультиплексный эффект : группа работает лучше самого квалифицированного работника; хорошо управляемая группа работает во много раз лучше неуправляемой руководителем.

Для эффективного управления группой большое значение имеют следующие основные факторы , определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя, тогда как количественная сторона выражается в системе оплаты труда и материальных поощрений и льгот для участников группы:

А. Структурные факторы: величина группы, членство в группе, коммуникации в группе и организации.

Б. Независимые факторы: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами.

В. Переменные факторы: характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи.

Г. Мотивационные факторы: мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе).

Д. Промежуточные факторы: стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.

Модель процесса эффективного управления группой (рисунок 1). Факторы групп А, Б, В, и Г через факторы-инструменты группы Д влияют на эффективность работы группы (оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и ее существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении следующих условий:

1. У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.

2. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.

3. Необходимость определенной ответственности за результаты вытекает из коллективного способа принятия решения.

4. При взаимодействии с группой руководителю следует всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций,качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.

Таким образом, руководитель может изменить группы факторов А, Б, В для того, чтобы изменить факторы группы Г, что, в свою очередь, приведет к желаемому результату через использование факторов группы Д.

1


2

Повышение эффективности труда и удовлетворенности работой
Г
3

Д
через

Рисунок 1 – Модель процесса эффективного управления группой.

Руководитель может непосредственно изменить (1) структурные факторы (А) и переменные условия задачи (В). Это повлечет за собой на следующем этапе адекватные изменения в области мотивирующих факторов (Г). При дополнительном воздействии (2) руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование промежуточных факторов (Д) с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат.

Мотивация группового поведения. Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. На это влияют: 1) групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам; 2) групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы.

При анализе влияния оплаты труда на групповое поведение важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

- насколько взаимозависимы действия членов группы;

- насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

1) низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;

2) низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате;

3) высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;

4) высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.

Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции – мы называем командой. Команда – коллектив, где проблемы группы принимаются и понимаются работниками как личные. Менеджеры должны стремиться к созданию команды. Для этого используются следующие способы формирования группового сознания:

1.Вера в цель.

2.Доверие членов команды друг к другу.

3.Оптимальный стиль руководства.

4.Участие в управлении [5].

2.1 Взаимодействие менеджера с неформальными лидерами

Формальные отношения в трудовом коллективе устанавливаются исходя из функциональных обязанностей каждого лица на основе должностных инструкций, приказов и распоряжений руководства.

Неформальные отношения основаны на личных контактах, знакомствах с работниками других подразделений, общении во время отдыха, симпатии и антипатии работников, их интересах. Лидером неформальной группы становится человек, способный выражать и отстаивать интересы группы.

К существованию неформальных групп следует относиться как к должному:

- руководитель должен знать о существовании неформальных групп, знать лидеров;

- учитывать мнение лидеров, убеждать их в случае расхождения мнений;

- наладить деловой контакт с лидером, в случае необходимости – компромисс;

- в случае отказа от сотрудничества – борьба с лидером;

- не допускать обособления неформальных групп;

- поддерживать неформальную группу, если ее интересы не идут вразрез с интересами организации.

Руководитель должен учитывать неформальные отношения и стараться использовать их в интересах дела.

При этом необходимо учитывать факторы, влияющие на эффективность работы группы:

1) Размер. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С дру­гой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут испыты­вать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами услож­няется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей.

2) Состав . Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе иссле­дований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.

3) Групповые нормы . Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принад­лежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным группам.

4) Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку спло­ченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие . Это тенденция подавления отдельной лично­стью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нару­шать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимаетсякак согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

5) Конфликтность . Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно при­водит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6) Статус . Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании.

7) Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффектив­ность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функци­онировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

2.2 Личность менеджера

Проблема личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности . Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

1) психоанализ З.Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие);

2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И.П. Павлова, американских психологов Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера);

3) теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

Необходимо отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

1) теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973));

2) теория деятельности (Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979));

3) теория общения (Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская);

4) теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили).

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящими в другой.

Задача психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:

· какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);

· в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;

· как находить данные качества и как их формировать;

· как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «трижды-семь», разработанная Михайловым Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.

1 уровень – важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы.2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

1. Функциональные требования: понимание людей; качества лидера; знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике; компетентность; способность предвидеть развитие событий; умение ставить цели (необходимо для планирования); способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).

2. Сервисные основные требования: ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой; стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности; энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей; владение стратегией эффективного мышления; эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда; нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале; здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

3. Сервисные дополнительные требования: личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы; объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других; гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики; способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях; способность находить необходимую информацию; знание технических возможностей современной оргтехники; способность коротко и ясно говорить о деле [4].


3 Лидерство и стиль управления

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство – управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

3.1 Подход с позиции личных качеств

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

3.2 Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей лидерства . Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. По классификации Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным (это одна крайность), демократичным и либеральным (другая крайность). Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Дуглас МакГрегор , известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х» (люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания).

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией « Y » (труд – процесс естественный и если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организации целями, они будут использовать самоуправление и самоконтроль).

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.

Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к такому стилю руководства. Группа ученых в университете штата Огайо провела комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке и разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям (схема 1).

Высокое

Внимание

отношениям

в структуре

Низкое

Лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий для работников, а больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний Лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отношений с работниками
Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий по установлению наилучших отношений с работниками Основное внимание уделяется лидером структурированию работы и всего того, что с ней связано, при слабом учете нужд и желаний работников

Низкое Внимание структуре отношений Высокое

Схема 1 – Стили лидерства по результатам исследований университета штата Огайо.

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

В настоящее время ученые-бихевиористы классифицируют стили управления по одному или нескольким критериям:

Рисунок 2 – Классификация стилей управления.

Рисунок 3 – Классификация одномерных стилей управления.

3.3 Ситуационный подход

Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами и поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь – цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Ситуационная модель руководства Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Человеч.

отношения

Работа

1 2 3 4 5 6 7 8
Отношения Хорошие отношения Плохие отношения
Задача Структурирована Не структурирована Структурирована Не структурирована
Полномочия Сильные Слабые Сильные Слабые Сильные Слабые Сильные Слабые

Рисунок 4 – Ситуационная модель руководства Фидлера.

Как показано на рисунке 4, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть сильными или слабыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководители, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированные на человеческие отношения, лучше всего работают в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие.

Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом . Их подход под названием «путь – цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.

Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Стиль, поощряющий участие (партисипативный), характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Сильный акцент делается на консультации. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной выработки. Руководитель стремится добиться высокой производительности, а также старается вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую назвали теорией жизненного цикла . Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей.

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Стиль «давать указания» годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль – «продавать» – подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль – «участвовать» – характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе принимают решения, и это способствует их большему участию и причастности.

Четвертый стиль – «делегировать» – характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

Еще одной ситуационной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

АI. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

AII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

G II . Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла “ваше” решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократичного стиля принятия решений (АI и АII), затем идет консультативный (СI и СII), и, наконец, завершается полным участием (GII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные – руководитель». Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации:

1. Значение качества решения.

2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

5.Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7.Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Хотя модель Врума-Йеттона отличается от трех других ситуационных моделей, поскольку ее фокус – на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Модель ситуационного лидерства Стинсона- Джонсона исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы/задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими. Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;

• работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

• работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность [1].


Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Список использованных источников

1. «CD Основы менеджмента. Электронный учебник». Плахова Л.В. , Анурина Т.М. , Легостаева С.А.; КноРус – 2010г.

2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2008. – 352 с.

3. Михайлов Л.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практ. пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент.-М.: ГЕЛАН,2006.-372с.

4. Психология управления / Отв. Ред. Удальцова М.В. – Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2004. – 150 с.

5. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2009. – 335 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 2.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий