Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.
От мотивов следует отличать мотивировки, то есть высказывания, определяющие то или иное поведение человека путем указания на побудившие его объективные или субъективные обстоятельства.
Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение.
Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.
Мотивация - это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия.
В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе.
Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
Некоторые руководители ошибочно полагают, что если некоторая организационная структура или некоторый вид деятельности прекрасно проработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут работать и в жизни. Это далеко не так ...
Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения.
1.2. Методы управления
Хотя сейчас общепризнанно, что основные понятия, которые были заложены в первоначальных концепциях мотивации, неадекватны современному развитию теории управления и во многом неверны, рассмотреть эти понятия все же важно, поскольку они глубоко укоренились в нашем сознании.
Тысячи лет среди приемов воздействия на людей с целью получения желаемого результата использовался метод "кнута и пряника ". С античных времен над головой человека заносится меч или его ждет награда. Успех мотивации по типу "кнута и пряника " был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей.
Многие руководители испытывают сильное желание применять эти простые и прагматичные подходы. Хотя эти подходы по значимости и сейчас занимают не последнее место, но применение только их, скорее всего, будет ошибкой.
С развитием управления метод "кнута и пряника" совершенствовался и превратился в систему простейших административных и экономических санкций и стимулов. К ним можно отнести различные типы сдельных и повременных систем оплаты труда, доплаты или удержания за объем и качество работы, выполняемой при определенных условиях, и другие хорошо известные в настоящее время методы управления персоналом.
Подобные методы управления могут и сейчас применяться и приносить успех там, где качество выполняемой простой и рутинной работы может быть хорошо пронормировано, а также при работе в отдельных критических ситуациях.
С улучшением жизни людей руководители стали понимать, что простой "пряник" или гарантированная зарплата не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Мотивы трудовой деятельности более образованных и обеспеченных людей оказываются более сложными и трудными для воздействия.
Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблем мотивации в психологическом аспекте. Но исследователи здесь не сразу нашли эффективные подходы и методы.(10)
В начале 30-х годов начались исследования поведения человека на рабочем месте с применением теории подсознательного, разработанной австрийским психологом З. Фрейдом. Эти работы и исследования Э.Мэйо позволили осознать, что на производительность труда значительно влияют человеческие факторы и групповое поведение людей.(2)
Было установлено, что всякое поведение человека имеет свою целевую направленность, сопровождается какими - то действиями (физическими, умственными, словесными и т.п.), чем-то и кем-то побуждается.
Мотивы в психологии - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Ими обозначаются самые различные явления и состояния, вызывающие активность субъекта.
К мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. Мотивы всегда, так или иначе связаны с процессами познания: с восприятием, мышлением, памятью, речью. Мотивы есть только у человека в отличие от потребностей , которые есть у всего живого .
Наиболее многочисленные работы, посвященные мотивам поведения, были выполнены в 30-40-е годы представителями бихевиоризма (англ. "поведение") и исследователями глубинной психологии. Первые понимают под мотивами любые стимулы (внешние и внутренние), которые способны вызвать или активизировать поведение.
В глубинной психологии роль главных мотивов приписывается заложенным в человеке биологическим инстинктам и влечениям, которые под влиянием социальных условий отчасти подавляются или выступают в своих непрямых, символических формах.(21)
Но все же тогда не удалось точно определить, что же побуждает человека к труду, и создать прагматические модели мотивации.
Исследования последних 30-40 лет показали, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, трудно определить и они (побуждения) слишком сложны
Тем не менее, современные теории и модели мотивации дают некоторые объяснения этой проблеме. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.
Чтобы лучше понять смысл теорий мотивации, нужно сначала уяснить смысл таких основополагающих понятий как потребности и вознаграждение.
Глава2. Анализ факторов мотивации труда
Колхоз «Астапковичи» - одно из молодых хозяйств Смоленской области. Этот колхоз образован в 1991 году, на базе колхоза «Советская Россия». Землепользование колхоза расположено в центральной части Рославльского района. Центральная часть хозяйства – населённый пункт Астапковичи. Среднегодовая численность работников 72 человека, из них работников, занятых в сельскохозяйственном производстве 71 человек, в том числе рабочих постоянных 43 человека, в том числе: трактористов – машинистов 6 человек, операторов машинного доения 14 человек, скотников крупного рогатого скота 12 человек. Кроме того, 1 работник коневодства. Количество работников временных и сезонных-12.В хозяйстве работает 16 служащих, из них 7 руководителей и 6 специалистов.
Реализация зерна за 2007 год составила 228 тонн, молоко 1 сорта – 665 тонн;2 сорт – 12 тонн. Выручка от реализации продукции растениеводства составила 1075 тыс. руб., выручка от реализации продукции животноводства 8157 тыс. руб. Выручка от реализации сельскохозяйственной продукции – всего 9396 тыс. руб. Вид деятельности - производство, переработка, сбыт сельскохозяйственной продукции. В колхоз «Астапковичи» организационно-правовая форма в соответствии с учредительными документами - коллективные предприятия. Реорганизации за последние несколько лет - не было. Экономическая служба на предприятии упразднена. Всеми экономическими вопросами занимается главный бухгалтер.
2.1 Психологические факторы мотивации труда
Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места". Искусство руководителя колхоза «Астапковичи» состоит в том, что он распределяет трудовые ресурсы, таким образом, при котором работники максимально ощущают свою полезность и получают удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости становится для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующим факторам для работника становиться возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества.
Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным колхозу, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
В колхозе «Астапковичи» по проведенному мной опросу (Вопросы на которые отвечали работники в приложение №1) было выявлено, что 25% инженерно технических работников прошедших опрос имеет высшее образование, а порядка 15% из них хотели бы занимать руководящие места. Руководство колхоза по мере появления вакантных мест продвигает таких работников по служебной лестнице.
Возможность творчества. Также в колхозе есть и творческие работники, таких порядка 28%. Они очень активны в проведении свободного времени. Такие люди проводят совместные мероприятия по поводу дней рождений, Нового Года и так далее. Можно сказать, что благодаря таким работникам, коллектив становиться более сплоченным и дружным. Эти стремления руководство колхоза всячески поощряет. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Руководители никогда не покидают рабочее время раньше конца рабочего дня. Всегда ответственно относятся к своей работе, чего требуют и от подчиненных. На своем примере руководители добились эффективной работы персонала.