• Слабое регулирование конкуренции, в том числе защиты от спланированных акций по ухудшению имиджа кредитных организаций, обуславливает необходимость развития системы мониторинга за внешней средой и разработки комплекса мер, направленных на минимизацию неблагоприятных последствий.
Состояние внешней среды и накопленный Банком потенциал определяют выбор основных направлений дальнейшего развития. Высокая вероятность реализации данных угроз предусмотрена в умеренно-негативном сценарии развития внешних условий деятельности, который был выбран в качестве базового. По каждому из альтернативных сценариев, признанных Банком вероятными, определены диапазоны значений основных факторов, оказывающих влияние на изменения внешней среды и показатели деятельности, регулярный мониторинг которых позволит своевременно выявить предупреждающие сигналы изменения сценария развития макроэкономической ситуации и изменения тактических мероприятий по реализации стратегии с целью достижения стратегических целей. В случае существенного отклонения параметров макросреды от прогнозных значений будет произведена корректировка перечня угроз и основных направлений дальнейшего развития в соответствии с альтернативными сценариями. Вместе с тем Стратегическое видение, основные цели и задачи «Запсибкомбанк» ОАО на 2010-2012 гг. являются едиными для всех вариантов развития внешней среды. На базе финансовых моделей деятельности Банка в 2010-2012 гг. трансформированные из стратегических целей и задач целевые ориентиры оценены на сбалансированность, достижимость и согласованность с учетом прогнозируемых возможностей и угроз по каждому из сценариев развития макроэкономической ситуации.
Укрепление позиций на ключевых рынках сбыта и эффективное противодействие возникающим угрозам связаны с развитием новых технологий, предложением рынку уникальных продуктов, обладающих неценовыми преимуществами; повышением уровня сервиса и совершенствованием системы управления. В результате преобразований Банк станет более мобильным и гибко реагирующим на изменения потребностей клиентов, что позволит укрепить позиции на основных рынках сбыта и сформировать устойчивый фундамент для достижения поставленных целей.
6.Стиль руководства, применяемые в организации характер взаимоотношений с сотрудниками и подчененными.Начинать улучшения нужно с себя и в своей зоне ответственности, а не с работы коллеги или соседнего подразделения.
Один за всех и все за одного.
Каждый имеет право сказать то, что он думает. Мы с уважением относимся к мнению каждого.
Только преодолевая трудности и делая больше, чем мы можем, мы растем.
Стремись к совершенству во всем, что ты делаешь, - это самый короткий путь к успеху.
Мы будем принимать решения и брать на себя ответственность на всех возможных уровнях.
Мы относимся к нашим клиентам так, как хотим, чтобы относились к нашим родителям, детям, близким людям.
Помощь клиенту важнее любых самых срочных дел.
Клиент всегда должен получать приятное впечатление от сотрудничества с Банком.
Стиль руководства- типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиций:
- личных качеств;
- особенностей поведения человека в организации;
- конкретной ситуации.
Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим и либеральным.
В моей организации неизбежно уживаются все три стиля, по разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач.
7.Организционная культура (характеристика действующих в организации норм поведения и взаимодействия, системы ценностей, корпоративной этики).
Вообще, корпоративные «занятия» весьма неплохой способ улучшить психологический климат. В Москве стало модным устраивать так называемые тимбилдинги – тренинги для коллектива. Что-то вроде детских игр для взрослых, цель которых – наладить дружеские отношения между людьми. Задания самые разные: имитировать подъем на гору, страхуя друг друга, выстроить «живую пирамиду» и т.п. «Тимбилдинг» позволяет даже проехать верхом на начальнике.
В Тюмени, где много зарегламентированных контор, такой экстрим представить сложно, у нас делают ставку на корпоративные вечеринки. Программы зависят от полета фантазии начальства. В одной крупной тюменской фирме ни один праздник не обходился без пения начальника, который для должного сопровождения вокала приглашал профессиональных музыкантов. В другом коллективе вечеринка не считалась вечеринкой без шуточных конкурсов и мелких подарков а-ля «от тамады на свадьбе».
Достоверно известно, что директор крупного тюменского рекламного агентства на юбилей фирмы в качестве подарка для женщин (они численно доминируют) выписал из Москвы известных мужчин-стриптизеров. Сотрудницы не устают делать рекламу предприятию, рассказывая о празднике, отмеченном в хорошем ресторане, да с такими «гостями».
Сленг и манера отдыха – неписанная корпоративная этика, которую надо постигать методом «включения», а ведь бывает и свод правил, напоминающий трудовой договор, который сотрудникам надо подписывать. Так, в Тюменской нефтяной компании существует кодекс корпоративной этики сотрудников, в котором прописаны параметры одобряемого поведения. Этический кодекс есть и у «Альфа-Банка», в нем речь идет даже о взятках: «сотрудник Банка не принимает имущество, услуги, а также не заключает договоров, предоставляющих право на получение имущества, услуг как вознаграждения за осуществленную деятельность в качестве Сотрудника Банка». 29 апреля на годовом собрании должны утвердить кодекс корпоративного поведения Запсибкомбанка.
В минувшие выходные на базе отдыха «Звездный» сотрудники нового структурного подразделения Запсибкомбанка прошли тренинг на командообразование. Объединить коллектив из почти ста человек взялась Уральская школа бизнеса.
20 сентября 2009 года прошел веревочный курс «Командообразование – совместное приключение». В тренинге приняли участие сотрудники Департамента по работе с клиентами Запсибкомбанка, созданного 1 сентября этого года. Мероприятие было направлено на сплочение коллектива и формирование командного духа среди его работников.
Поясните мне, пожалуйста, что такое этот пресловутый командный дух? Как доходят до него? какой высокоорганизованной личностью надо быть, чтобы постичь тайный смысл сего выражения?
Если по рабоче-крестьянски рассуждать, то я так понимаю: если говорится о команде, то должен быть командир, которому вся это команда безоговорочно подчиняется. Вот такое объяснение я принимаю! Какому руководителю понравится наличие в коллективе разнонаправленности в мыслях и действиях? Поэтому должна быть команда, правильно думающих людей, думающих как надо, с чёткой иерархией в подчинении, с хорошо замаскированными, под соус корпоративной этики, тщеславными предпосылками в карьере (никто меня не разубедит, что в карьере большинства банковских работников, тщеславие занимает не ключевую позицию). Все эти предпосылки я и вы прекрасно понимаем, тогда позвольте узнать, почему по данной теме проводятся какие-то не профильные конкурсы а-ля верёвочка и брёвнышко? Которые, безусловно (согласно психологии) коллектив сплачивают, но не больше. Нет подобных игрищ реализации конечной цели – правильная одинаковость и похожесть каждого сотрудника в отношении к фирме и к его руководству (эта клоака в управлении персонала называется – лояльностью сотрудника). Поэтому мне видится, что конкурсы должны быть другого рода: коллективное собирание пазлов портретов руководителя и дружное распевание мантр о великости и неимоверной крутости руководства и избранного им пути в развитии банка. При всём этом желательно и своих детей воспитывать в духе лояльности к руководству, для этого подойдут обычные фотографии президента банка, развешенные в самых видных места по дому. Также будет не плохо не снимать униформу вообще, чтобы своим собственным примером прославлять и пиарить банк. Наивысшим пилотажем будет считаться, когда коллектив отдельных подразделений будет ходить строем на работу и с работы, при чём мальчики должны сплошь, ну допустим, Никанорами, а девочки – Катюшами, дабы руководство могло безошибочно обращаться к любому из сотрудников.
Мотивами поведения людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этом, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.