К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.
К самым известным процессуальным теориям относятся теория ожидания В.Врума, теория постановки целей и теория равенства (справедливости) С.Адамса.
Так как содержательные теории мотивации делают акцент на содержании ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом, а процессуальные подходы очень тесно связаны с практикой, и они могут оказать большую помощь руководителям в понимании поведения подчиненных. То, можно сделать вывод, что руководители должны стремиться к тому, чтобы использовать на практике основные положения и содержательных, и процессуальных теорий мотивации, с целью выработки таких управленческих воздействий, которые будут максимально учитывать особенности трудовой мотивации и специфику рабочих условий каждого работника.
Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала фирмы.
Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Список используемых источников
Учебные издания:
4. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы» - СПб.: Питер, 2002. – 514с.
8. Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. - Москва, Издательство «Прогресс», 2000. - 137 с.
Журналы:
1. Борисова Е. Философия чистого звука// Эксперт, №41, 2008г.
2. Гончаров А. Гость номера (интервью)// Управление персоналом, №3, 2008г.
3. Денисова Д. Продавец счастья// Эксперт, №34, 2004г.
4. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов// Управление персоналом, №13-14, 2007г.
5. Станкин М. Активный отдых за рубежом// Управление персоналом, №5, 2005г.
Приложения
Приложение 1.
Мотивирование посещаемости на заводах «Тойота» в США: для «Тойота» явка персонала на работу чрезвычайно важна, поскольку бережливое производство укомплектовано высококвалифицированными кадрами. И каждый сотрудник является частью команды. Премию за отличную явку получают те сотрудники, у которых в течение года не было ни одного дня пропуска работы (при этом невыход на работу по болезни и другим уважительным причинам тоже считается пропуском). Те, кто удостоен такой награды приглашаются на банкет. Там проводится лотерея, в которой разыгрывается около десяти автомобилей «Тойота» последних моделей. Премию за отличную явку получают 60-70% сотрудников «Тойота». Это значит что они не пропустили ни одного дня и ни разу не опоздали.
Корпорация Dupon использовала еще более сложную систему, при которой вознаграждение выплачивается по итогам выполнения программы, рассчитанной на 3-5 лет. Участие в этой программе добровольное, и участник программы отчисляет в особый фонд 6% своего годового заработка. При 100% выполнения плана эти 6% возвращаются работникам, при выполнении плана на 125% дополнительно выплачиваются 6% заработка, если плановые показатели выполняются на 150%, то выплачивается уже 12% годового заработка. При выполнении плана менее чем на 80% участники программы теряют свои 6%, ранее отчисленные в премиальный фонд[11].
Приложение 2.
Награждение лучших работников в «Росгосстрахе»: в день рождения компании руководство награждает ветеранов. Причем торжественные заседания проходят одновременно в офисах компании во всех субъектах Российской Федерации. Наиболее отличившимся сотрудникам вручаются не только благодарности в виде грамот. Но и возрожденные знаки отличия «Лучший работник», «Почетный работник». Знаки отличия разрабатывались совместно с Геральдическим советом при президенте РФ. В 2003 году грамотами и знаками было отмечено 650 человек.
В компании «Том-УПИ» проводят дни благодарения, приуроченные ко дню рождения фирмы. В этот день сотрудникам предлагают на специальных бланках поблагодарить коллег. Листки с благодарностями еще долго висят у получателей над рабочими столами.
Центр кузовного ремонта «Янта-Сервис» с численностью работающих около 70 человек использует такие моральные поощрения, как: поздравление работников с днями рождениями и знаменательными датами; именные места для парковки для лучших работников; по итогам квартала приглашение на семейный обед в ресторан с семьями (вначале эта мера поощрения была предусмотрена для техников, уборщиков, мойщиков, потом распространили ее и на других работников); проводится День открытых дверей «Янта-Сервис2 для клиентов и членов семей работников; есть своя Доска почета – Галерея «Янта-Сервис»[12].
Приложение 3.
Некоторые компании предпринимают целенаправленные усилия по поддержанию здоровья работников, что также относится к удовлетворение физиологических потребностей персонала. На западе некоторые крупные компании уделяют серьезное внимание здоровью всех своих сотрудников – от руководителей высшего звена до рядовых работников. Это, в частности, предполагает ежегодную диспансеризацию и консультации по вопросам правильного питания и физической нагрузки. Например, техасская компания «Месса петролеум» тратит 600 долларов в год на каждого из 700 участников оздоровительной программы, принятой на предприятии. Другая техасская фирма «Форней Энджиниринг» установила денежные призы тем, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес[13].
Ряд компаний предпринимает специальные шаги для улучшения не только физического, но и психического здоровья сотрудников. Для удовлетворения этих потребностей канадская компания WilsonBanwell предлагает услуги по психологическому консультировании., доступные во внутренней корпоративной сети. За определенную плату подписавшимся на получение таких услуг компания WilsonBanwell предоставляет онлайновые психотерапевтические сеансы с одним из своих 68 психологов. Как правило, пациенты довольны предоставляемыми консультациями, а работодатели приветствуют те уникальные возможности, которые дает эта форма оздоровления персонала[14].
Приложение 4.
На удовлетворение потребности в безопасности в первую очередь работает политика пожизненного найма. Этой политики придерживаются многие японские компании, например компания Sony. Некоторые западные компании тоже используют практику пожизненного найма. Уверенность в завтрашнем дне, в гарантированной занятости в компании, в карьерных перспективах вселяет в работников уверенность в завтрашнем дне и укрепляет их приверженность. Например, фирма Hewlett – Packardв условиях спада и резкого снижения своей активности приняла стратегию не сокращения штатов, а 20%-ного сокращения рабочего времени каждого работника. Несмотря на соответствующее снижение заработанной платы, это решение было поддержано всеми служащими фирмы. Hewlett – Packard успешно пережила спад, а уровень доверия между руководством и персоналом в результате вырос.
Правда, некоторые специалисты считают, что подобного рода политика неувольнений не всегда дает положительные результаты. К тому же бывают такие экономические спады, когда увольнения сотрудников становятся неизбежными. Такие организации, как AT&Tи Wang для того, чтобы смягчить удар от таких увольнений предлагают услуги специальных служб помощи уволенным работникам в поисках новой работы[15].
Приложение 5.
Для удовлетворения данной потребности необходимо проводить различные корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление более тесных дружеских связей среди сотрудников, что становится все более популярным как на Западе, так и в России. Например, в целях сплочения персонала в ООО «Росинтер Ресторанс» руководство компании ежегодно проводит конгресс в каком–нибудь экзотическом месте. Считается, что такая форма работы и совместного отдыха сплачивает людей. Создает непринужденную атмосферу и на рабочем месте. Когда люди перестают общаться только как коллеги, а общаются как друзья, это сильно привязывает их к компании. В компании «Кадровый Холдинг» «Бета Пресс» тоже существует подобного рода программа корпоративных мероприятий. Руководство этой компании ежемесячно организуют совместный отдых сотрудников в крупном развлекательном центре, поездки в экскурсионные туры – Питер, Киев, Золотые кольцо России. В 2007 году сотрудники компании выезжали на уикенд в Турцию[16].
Приложение 6.
На удовлетворение потребностей этого уровня работают возможности обучения и развития, выполнение самостоятельных проектов. Работников в значительной степени мотивирует предоставление им возможности проявить себя или достичь более высокого профессионального уровня. Владелец компании « AleksAudio & Video» Александр Ян-Белявский создал следующую систему мотивации для сотрудников своей компании. Если у сотрудника ( инженера) есть интересная для электроники идея, то ее сразу пускают на разработку двух-трех моделей. Первые две – это малосерийный продукт компании, а то, что особенно ценится инженером и куда он вложился по максимуму, выпускают в единичных экземплярах. И все деньги а эти единичные экземпляры забирает инженер. Таким способом, по мнению А.Ян-Белявского, происходит мотивирование работников, которым интересно работать в данной компании[17].