Аналіз та оцінка розвитку ділової кар єри менеджера (стр. 3 из 7)

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.[3.стр.352]

Таблиця 1.4

Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб.

1-й етан	Дитинство	До 15 років	- Відносно кар'єри дитинство не розглядається.
	Юність	15-25 років	- Досягнення єдності особистості; - Молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи;- Молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на ЇЇ думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху; - Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.
2-й етан	Рання дорослість	25-35 років	- Розвиток дружності і потягло інших; - Залучення у відносини з Іншими людьми, групами, організаціями;- Встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі;- Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми.
3-й етан	Дорослість	35-60 років	- Творчість у роботі, досягнення мети;- Підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей; - Будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших; - Успіх залежить віл досягнення мети.
4-й етан	Зрілість	Останній етап життя	- Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору; - Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення ;- Пенсійний період.

Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри

Етапи життя

Вік

Етапи кар’єри

1-й	Дитинство	10-15 років	Доробочий
Юність	15-30 років	Установлення, затвердження

2-й

Рання дорослість

30-45 років

Просування

3-й

Дорослість

45-60 років

Збереження

4-й

Зрілість

60 і більше років

Пенсія

Рис. 1.4. Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри.

Успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.[3.стр.353]

Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

1.3. Принципи планування кар’єрної стратегії.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1)первинне орієнтування в організації;

2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3)виконання роботи на призначеній посаді;

4)оцінка перспектив і проектування зростання;

5)реалізація заходів зростання.

Таблиця 1.5.

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	6о років
1. Навчання у школі2. Навчання в ПТУ3. Навчання у коледжі4. Навчання в вузі5. Практичне навчанняна виробництві6. Самостійна робота найманимпрацівником, робочим7. Самостійна робота спеціалістом8.Самостійна робота менеджером 9. Підприємцем без юридичної особи10. Підприємець, що є юридичною особою11.Співвласник підприємства(товариства)12.Керівник підприємства13. Президент асоціаціїКонцерну КорпораціїКонсорціуму ПФГ Холдингової компаніїТНК14. Державний діяч15. Політичний діяч16. Пенсія	O O O O	O	O O	O O	O O O O O

O

O

O

O

O

O

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1)оцінка працівника при прийманні на роботу;

2)визначення робочого місця працівника;

3)оцінка праці і потенціалу працівника;

4)відбір у резерв на посаду;

5)додаткова підготовка працівника;

6)розробка програми роботи з резервом;

7)просування працівника по службі.[3.стр.369]

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1) оцінка результатів праці працівника;

2)організація професійного розвитку;

3)оцінка мотивації праці;

4)внесення пропозицій щодо стимулювання;

5)внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.