История развития теории и практики менеджмента 2 (стр. 4 из 8)

Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является А. Маслоу. Его вклад в науку менеджмента состоит в следующем. Он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей.

· Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены.

· Состояние частичной пли неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию.

· Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.

Альтернативную теорию потребностей предложил Д. Макклелланд. В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал определенные выводы.

· Менеджеры — собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в других сферах управления (в государственном и муниципальном управлении). Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.

· Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей. Последние, в свою очередь, ускоряют экономический рост.

В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений. Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга — Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман — предложила новый подход к мотивации. Этот подход заинтересовал менеджеров тем, что он объединил комплекс вопросов мотивации в систему «факторы — установка — следствие».

Ф. Герцберг утверждал, что мотиватором — внутренним фактором и ключом удовлетворенности может быть «обогащение труда». В качестве такого обогащения, например, может быть осмысленное задание с ясным поощрением, ростом или признанием или приобщение к результатам работы всей компании и др.

Таким образом, менеджеры получили более четкий инструментарий мотивации. Важно было научиться концентрировать внимание работников на заданиях и овладеть методами, с помощью которых выполняемую работу можно было делать важной и осмысленной.

Исследования Р. Стогдиллом индивидуальных особенностей ведущих менеджеров и руководителей США позволили сформулировать наиболее существенные качества лидера.

· Физическая и эмоциональная выносливость, так как лидерство — тяжелая работа.

· Иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

· Энтузиазм (трансформируется в господство и влияние).

· Дружелюбие и привязанность (лидерам важно, чтобы им симпатизировали).

· Порядочность (необходимо заслуживать доверие).

Наибольшую известность получили исследования двух факторов

лидерства: внимание к подчиненным и посвящение в структуру управления.

Важнейшим вкладом Д. Мак-Грегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента:

· управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X);

· создание условий, в которых все работники наилучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, осуществляется процессом взаимодополнения и интеграцией (Y).

Таким образом, эволюция научных идей управления началась с поисков Ф. Тэйлора, Г. Гантта и Ф. и Л. Гилбрет источников эффективности в области рабочих заданий и их измерении. Э. Мэйо, Ф. Ретлис-бергер, А. Маслоу и другие исследователи отстаивали признание того факта, что рабочие задания выполняются в определенной среде, которая не меньше влияет на эффективность, чем наилучшим образом измеренные задания. Ф. Герцбсрг убеждал в том, что рабочее задание должно иметь смысл и мотивировать эффективное выполнение. Р. Стогдилл и Д. Мак-Грегор показали, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения (рис. 2.3.1)[17].

2.4 Школа науки управления (количественная школа)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фос-рестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

• рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода[18].

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

· четкое определение целей и установление их иерархии;

· достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей, достигать поставленных целей;

· широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик Л.К. Анохин (1898—1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат[19].

Как концепция управленческой мысли, процессный подход был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению — подход... основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 1960-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 1920-е гг. М.П. Фоллетт, открывшей «закон ситуации»[20].

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это — цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).

Корпорация «РЭНД» дает следующее определение: «Системный анализ — это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно), затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые не достаточны».