· «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.
· «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
35. Классические и современные процессуальные теории мотивации.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В связи с этим существует множество теорий, пытающихся дать объяснение явлению мотивации. Они подразделяются на 2 группы: содержательные (содержание факторов мотивации) и процессуальные (динамика взаимодействия различных мотивов).
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.
Основными из этих теорий являются:
2. теория справедливости (Стейси Адамс)
3. модель мотивации Портера-Лоулера;
4. теория трудовой мотивации Д. Аткинсона
5. теория подкрепления Б. Скинера.
6. теория постановки целей (Эдвин Локк);
7. теория партисипативного управления;
1. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Выделяет три фактора, влияющие на мотивацию. Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.
· Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
· Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
· Ожидаемая ценность вознаграждения.
2. Люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод: люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.
3. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.
4. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач
5. Поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.
6. Поведение человека определяется теми целями, что он ставит перед собой. Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.
7. Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной деятельности организации, то он получает от этого удовлетворение и работает с большей отдачей, лучше, качественней и производительней.
36. Группы: определения, условия формирования. Групповая динамика.
Не существует одного определения группы – это гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Широко принят взгляд на «малую группу» как относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.
Характерные особенности группы:
· члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы
· взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.
· в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой – генераторы идей, координаторы усилий, забота о взаимоотношениях в группе, о порядке в работе и т.п. Роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием.
Итак, можно сказать, что группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе для достижения конкретных целей.
Группы могут быть как формальными, так и неформальными.
Формальные группы — это те, которые предусмотрены в структуре организации для решения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на постоянной основе (например, отделы в организации), и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных заданий (например, группа, готовящая презентацию продукции на выставке).
Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например, группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.
Группы возникают в организации в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп, призванных решать целевые задачи.
Другой причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. Наконец, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то, и группа может быть источником решения этих проблем человека.
Групповая динамика — процессы взаимодействия членов группы.
Так как члены группы взаимодействуют и влияют друг на друга, в группе возникают процессы, отличающие её от совокупности индивидуальных лиц:
* образование подгрупп по интересам;
* возникновение лидеров и их уход в тень;
* принятие групповых решений;
* сплочение и конфликты в группе;
* изменение ролей членов группы;
* воздействие на поведение;
* потребность в присоединённости;
* распад группы.
37. Руководство и лидерство: типы, стили руководства, лидерского поведения.
Различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает наличие четко структурированных формальных отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя задана формальной структурой, его функции четко определены, право на применение санкций не оспаривается. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.
Руководство – деятельность по координации активности отдельных людей и социальных групп при их совместном достижении определенной цели.
Руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство – способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия в необходимое для организации русло.
Стиль лидерства/руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.
1. Авторитарный стиль руководства состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.