│ Возможные пути поиска персонала │
└──────────────────────────────────────────┤
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ Внутренний резерв ├◄──────────────────────┤
└────────────────────────────────────────┘ │
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ База данных кандидатов ├◄──────────────────────┤
└────────────────────────────────────────┘ │
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ Газеты, телевидение, Интернет ├◄──────────────────────┤
└────────────────────────────────────────┘ │
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ Кадровые агентства ├◄──────────────────────┤
└────────────────────────────────────────┘ │
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ Рекомендации ├◄──────────────────────┤
└────────────────────────────────────────┘ │
┌────────────────────────────────────────┐ │
│ Прямой поиск ├◄──────────────────────┘
└────────────────────────────────────────┘
Кроме того, обеспечьте информационную поддержку конкурсу. Продумайте, как лучше всего сообщить о проведении конкурса вашим сотрудникам. Для одной компании наилучшим способом будет сообщение на очередном собрании коллектива, для другой - создание отдельной странички на внутрикорпоративном сайте с возможностью тут же дать заявку на участие в конкурсе. После создания успешного прецедента следующая сессия внутреннего рекрутмента пройдет проще.
Подбирая кандидатов из кадрового резерва, обязательно предоставьте претендентам обратную связь и максимально четко объясните кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор, что именно послужило причиной такого решения. Недостаток информации о том, почему выбор совершается в пользу того или иного кандидата, особенно если речь идет о значимой, статусной позиции, может породить волну слухов и домыслов и негативно отразиться на общей психологической атмосфере в компании.
Предположим, вы проанализировали возможность объявить внутренний конкурс и пришли к выводу, что для вашей компании этот путь неприемлем. Что ж, придется проработать внешний рынок труда. В любом случае вам нужно составить подробное описание вакансии. Вы должны четко представлять, какого сотрудника вы ищете. И только после этого выбирать канал поиска (см. таблицу на стр. 52).
Выбор путей поиска в зависимости от категории специалиста
┌────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┐
│Категория специалиста │Возможные пути поиска │
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Топ-менеджмент │Внутренний резерв, прямой поиск │
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Менеджеры среднего звена │Внутренний резерв, работа с рекрутинговыми агентствами,│
│ │рекомендации │
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Специалисты │Объявления в печатных СМИ, поиск резюме в Интернете,│
│ │работа с рекрутинговыми агентствами, работа с вузами │
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Редкие специалисты │Прямой поиск, объявления в специализированных СМИ, поиск│
│ │резюме на специализированных сайтах и форумах в Интернете│
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Обслуживающий персонал │Объявления в печатных СМИ, расклейка объявлений, работа с│
│ │агентствами по трудоустройству, работа с центрами│
│ │занятости │
├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Массовый подбор (агенты, промо-персонал│Объявления по радио, объявления в печатных СМИ, работа с│
│и т.д.) │вузами и средними специальными учебными заведениями │
└────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┘
Общее правило таково: для того, чтобы закрыть вакансию массового характера (продавец, кассир, водитель и пр.) либо позицию "входящего" уровня (ассистент, стажер), лучше давать объявления в "работные" газеты или расклеивать объявления. Хороший результат для закрытия вакансий "входящего" уровня дает сотрудничество с вузами. Для поиска специалистов, предполагающих серьезные компетенции (бухгалтер, юрист), больше подходят рекрутинговые агентства, также вполне применимы все те же газетные объявления. И, наконец, для привлечения редких специалистов, а также руководителей вам придется применять элементы прямого поиска, работать с рекомендациями и прибегать к помощи профессиональных рекрутеров. И, конечно же, неоценимым подспорьем в работе HR-менеджера будет информационная база, накопленная им за время взаимодействия с кадровым рынком. Давайте подробнее рассмотрим каждый из упомянутых методов.
HR-менеджеру, который не занимается постоянным массовым подбором, совсем не обязательно вести базу в электронном виде. Достаточно нескольких папок для резюме с разделителями по профессиям, актуальным для вашей компании. Например, производство, юристы, бухгалтеры, секретари и офис-менеджеры, кадровые службы, водители, руководители по направлениям. В эти папки подшиваются анкеты, заполняемые кандидатами, которые приходят на собеседование. Периодически (примерно раз в полгода-год) папки необходимо просматривать и удалять из них резюме, которые лежат там больше полутора-двух лет. За это время квалификация человека может меняться: он или вырастает на своем месте, или переходит на другое место работы и имеет уже иной набор компетенций, чем это указано в резюме.