Менеджеры по подбору, как правило, имеют за спиной опыт работы в кадровых агентствах. Это позволяет им использовать те же методы рекрутинга, которые имеются в арсенале профессиональных агентств. Методы поиска персонала на открытом рынке имеют, по собранной в процессе небольшого исследования статистике, различную эффективность в привлечении персонала страховых компаний, свои положительные и отрицательные стороны.
Плюсы и минусы каналов привлечения персонала в страховую компанию
┌───────────────────────┬─────────────────────────┬────────────────────────────┬───────────────────┐
│ Канал привлечения │ Плюсы │ Минусы │Эффективность, от 1│
│ │ │ │до 5*(1) │
├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤
│Корпоративный сайт│- Очень дешево │Если продвигается не сам│ 2-3 │
│страховой компании │- Можно оперативно ме-│сайт компании, а тематичес-│ │
│ │нять информацию и под-│кие ссылки на какие-либо ус-│ │
│ │бирать ее объем │луги, эффективность канала│ │
│ │- Многие соискатели идут│будет невысокой │ │
│ │именно этим путем │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤
│Интернет (сайты вакан-│- Большая аудитория │- Информация о компании и│ 3-4 │
│сий) - размещение ва-│- Не слишком дорого или│вакансии появляется в откры-│ │
│кансии │вообще бесплатно │том доступе - это не всегда│ │
│ │- Можно разместить по- │хорошо │ │
│ │дробную информацию │- Необходимо контролировать│ │
│ │ │размещение, постоянно обнов-│ │
│ │ │лять, иначе объявление зате-│ │
│ │ │ряется среди других │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤
│Интернет (сайты вакан-│- Большой выбор (кадровые│- Большие трудозатраты на│ 4 │
│сий) - просмотр вакан-│агентства всегда исполь-│поиск подходящих кандидатов │ │
│сий │зуют этот способ) │- Сложно найти высокопрофес-│ │
│ │- Не слишко дорого или│сиональных работников │ │
│ │вообще бесплатно │ │ │
│ │- Не раскрывая свою ин-│ │ │
│ │формацию, можно поискать│ │ │
│ │кандидата │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤
│Печатные СМИ - размеще-│- Большая аудитория │- Затратно │ 3 │
│ние информации о вакан-│- Можно совместить с ре-│- Информация о компании и│ │
│сии │кламой компании │вакансии появляется в откры-│ │
│ │ │том доступе - это не всегда│ │
│ │ │хорошо │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤
│Знакомые, "сарафанное│- Есть возможность узнать│- На практике слабо работает│ 1-2 │
│радио" │о человеке от рекомен-│- Часто рекомендуют не дей-│ │
│ │дующего │ствительно достойных канди-│ │
│ │- Дешево │датов, а просто друзей с це-│ │
│ │ │лью их трудоустройства │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
└───────────────────────┴─────────────────────────┴────────────────────────────┴───────────────────┘
Опрос экспертов принес несколько интересных и полезных мнений, которые будет нелишним учесть при построении системы поиска персонала на открытом рынке.
И. Андронов, директор по персоналу, "С-Брокинг" (г. Самара):
- Подобрать хорошего внутреннего рекрутера - это целая проблема. Данная работа требует высокой инициативности, системности, аккуратности, заинтересованности в результате. Она рутинна и довольно монотонна, несмотря на обилие различных кандидатов, общение с ними. Люди, приходящие на такую должность, чаще всего мечтают через какое-то время вырасти в специалистов, заняться развитием персонала, в перспективе - управлять службой HR. Их интересы кардинально расходятся с интересами компании, которой нужен "рабочий муравей", нужен кропотливый поиск и стабильный приток качественных соискателей. Выходит, что рекрутер, нанятый для снижения текучки кадров, сам вовлекается в нее и через какое-то время уходит, ведь чаще всего у страховой компании нет возможности постоянно растить из рекрутеров специалистов HR-отдела.
В дополнение можно отметить, что на рынке персонала на сегодняшний день наблюдается острый дефицит квалифицированных рекрутеров, в первую очередь это ощущают сами кадровые агентства. Из-за разросшегося рынка кадровых агентств небольшие агентства часто принимают на работу людей без опыта и без элементарной личной совместимости с работой рекрутера. А расставшись - часто не по своей воле - с агентством через полгода, такой горе-рекрутер умудряется выгодно позиционировать свой опыт работы в агентстве на рынке, предлагать свои услуги в качестве штатного рекрутера. И компании, использующие внутренний рекрутмент, нередко вынуждены покупать такого специалиста. Эта ситуация во многом напоминает положение, которое сложилось сейчас на рынке секретарей и офис-менеджеров, но это уже другая история.
Вот еще одно важное замечание эксперта.
Л. Сергеева, директор по персоналу, компания Legal Bridge:
- Надо строго разделять для себя каналы привлечения с открытого рынка и через кадровые агентства. Если у компании есть необходимость использовать и то, и другое (например, брать низший персонал с рынка, а специалистов - из агентств) или просто совмещать поиск для большей результативности, ни в коем случае нельзя поручать это одному и тому же человеку. Для менеджера по подбору главное - закрыть вакансию; деньги компании он, как правило, не считает. И чаще всего он очень быстро перестает прилагать усилия к самостоятельному поиску на рынке, довольствуясь вакансиями, приходящими из кадровых агентств. По сути, он превращается в секретаря, который просто координирует собеседования и рассмотрение резюме профессиональными руководителями. При этом затраты компании на подбор персонала уж точно не снижаются.
Мы видим, что открытый рынок труда содержит в себе значительный потенциал, не использовать который в системе кадровой ротации страховой компании неправильно. Однако методы работы с рынком могут различаться, а построение эффективных каналов привлечения кандидатов требует внимания и навыков. Лучше поручить эту работу профессиональному менеджеру по персоналу, имеющему за спиной опыт работы в солидном кадровом агентстве.