Именно эти органы и представляют собой основу управленческой системы, рассматриваемой в данной работе. От характера их деятельности напрямую зависит эффективность управления организацией.
В составе управленческой системы действуют различные управления и отделы, в задачи которых входят планирование и координирование определённых направлений деятельности организации.
Приняв задачу к исполнению, руководитель определяет пути её решения, состав непосредственных исполнителей, устанавливает сроки и осуществляет контроль за ходом выполнения поручения, докладывает о результатах работы на заседании соответствующего управления или отдела (директора по направлению). Реализована и обратная связь. Подразделение имеет право через руководителя подразделения, с одобрения директора по направлению, выходить с предложениями, требованиями или просьбами к генеральному директору (правлению совета директоров). В случае утверждения предложений или удовлетворение требований, подразделение, выдвинувшее их, может приступить к реализации задуманного, при необходимом содействии других подразделений, руководителям которым по результатам обсуждения выдвинутых вопросов будут поставлены задачи, обеспечивающие выполнение их решений.
Эффективность решений.
В данной схеме текущее руководство осуществляется коллегиальным органом. Подразделениям дана возможность выносить на коллективное обсуждение, а в дальнейшем и исполнять свои предложения, что в совокупности должно существенно повышать эффективность принимаемых решений. Но есть одно но: несмотря на то, что функционирование коллегиального органа предполагает равноправие участников заседания, это не всегда соответствует действительности. Все руководители и специалисты обладают различным авторитетом и ораторскими способностями, в силу чего озвучиваемые ими идеи получают различный удельный вес и приносят различные значения в эффективности выполнения принятых решений.
При чёткой вертикали власти и коллегиальном управлении текущими вопросами может возникнуть и иная неприятная ситуация: сроки за которые будет найдено наиболее эффективное, устраивающее всех решение, может сделать его менее ценным, относительно менее эффективного, но своевременно принятого и оперативно воплощённого в жизнь.
Подведём итоги.
Описанная нами система управления удовлетворительна для выработки и исполнения эффективных решений, и не удовлетворительна, с точки зрения получения желаемых конечных результатов.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
В данном разделе предлагается способ повышения эффективности системы управления, путём введения в структуру властных отношений дополнительного элемента - власти, основанной на применении методов соответствующей мотивации за эффективность конечного результата по каждому принятому решению.
Когда мы говорим о власти, основанной на вознаграждении (мотивации эффективности конечного результата), то не имеем ввиду регулярную выплату заработной платы, т. к. этот инструмент всегда присутствует в составе системы мотивации, как и заинтересованность не потерять работу в связи с увольнением (власть через страх). Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.
Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия.
В век рыночных отношений основными силами, заставляющими людей идти на работу, стремиться к профессиональному и карьерному росту являются деньги и потребность самоутвердиться, достигнув определённого уровня, как специалист или как руководитель. В результате, для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника. Если речь идёт о поощрениях персонала и руководителей среднего и низшего звена, то здесь могут применяться и более простые формы премирования по результатам работы конкретного специалиста, или всего подразделения в целом. Для этой категории персонала так же актуальны вопросы повышения заработной платы с соответствующим повышением разряда(квалификации), в должности или без него. При этом, если о работе руководителей среднего звена (руководителей производств, цехов и отделов) и линейного персонала(начальники участков и мастера) можно судить по общим экономическим показателя предприятия, то для того чтобы объективно оценивать вклад персонала, необходимо ввести систему беспристрастного контроля.
Примером такой системы могут служить экономические показатели отдельного подразделения по сравнению с другими при положительных результатах всего предприятия(система показателей работы, которая позволяет обеспечивать полный контроль и объективно оценивать не только сроки и качество исполнения поставленной задачи, но и эффективность работы персонала, дисциплинированность, загруженность работой и даже взаимоотношения с коллективом – взаимозаменяемость и многостаночное обслуживание в потоке производственного процесса, приведя влияние субъективного человеческого фактора на эту оценку к минимуму).
Одним из эффективных приёмов, реализующих власть, основанную на вознаграждении, может стать ввод системы «квалификационных уровней» , суть которой заключается в присвоении каждому сотруднику некоторого
уровня, измеряемого в условных единицах за владение смежными профессиями и фактическую работу на нескольких станках (многостаночное обслуживание – на 2, 3 и более станках). Относительно этого уровня рассчитывается заработная плата, и предоставляются дополнительные привилегии.
Квалификационный уровень может повышаться или, в редких случаях, понижаться, по результатам выполненной работы или проведённой аттестации. Данный механизм позволяет совмещать материальное и моральное вознаграждение.
Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей с повышенной производительностью труда. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемые без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной, производительной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.
При этом главными задачами остаются :
1. создание на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферы сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов, а работник, некачественно выполняющий свою работу, должен знать, что он подводит не только всю фирму, нанося ущерб общему делу, но и отдельно каждого сослуживца;
2. создание таких условий, при которых каждое мнение будет услышано, в
независимости от ранга и статуса работника;
3. обеспечение беспристрастной оценки мнений и принятия решений;
4. обеспечение содействия исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем (коллективом), а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».
5. исключение ненужных звеньев в построенной вертикали власти (коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего подразделения и он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия подчиненным руководителям и осуществлять контроль их выполнения). Такой подход к управлению устраняет дублирование, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации.