Мотивация и способы ее повышения на примере ООО "Минерал-Трейд"
Глава 1. Роль и значение мотивации деятельностиперсонала в системе менеджмента
Одной из основных функций менеджмента организации является мотивация. Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок.
Но требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международных рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, должен не только руководить действиями работника в течение рабочего времени, организовывать труд и регулировать его интенсивность, но и стремиться управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.
Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.
Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с людьми, с членами семьи, родственниками, друзьями они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности, то есть мотивации.[1]
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни теоретиками и не практиками в системе менеджмента, так от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Именно повышение производительности труда, как правило, связывают с мотивацией персонала. Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос «зачем нужно мотивировать подчиненных?», когда они будут ясно представлять, какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать вообще, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их.
Однако сложившийся за последние годы работы и в режиме обучения консультирования руководителей российских компаний опыт говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом «мотивация». Очень часто мы до сих пор сталкиваемся с тем, что под мотивацией подразумевается совершенно разные понятия. Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.
Итак, начнем с того, что разберем суть понятия мотивация.
[1] Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004. - №17(с). – С.53.
1.1. Понятие мотивация и мотивационный процесс
Кто-то в мотивации персонала видит неотъемлемую часть системы управления компанией, которая не только стимулирует нужное трудовое поведение, но и объединяет усилия всех работников для достижения общих целей организации.
Кто-то наоборот, сводит понятие мотивация персонала к набору неких слов или даже жестов, при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно.
Первая трактовка является примером системности мышления менеджера и системного подхода к ведению бизнеса. Вторая, наоборот, является примером исключительно личностного подхода к разрешению ситуаций. Оба эти примера часто встречаются в практике видения бизнеса, и, к сожалению, представителей первого варианта не такое большое количество.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.Именно понятие «мотив» занимает центральное место в теории мотивации. Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности, другими словами мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленного на удовлетворение ею тех или иных потребностей.[1] Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» его, имеет «персональный» характер. Мотив зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как надо сделать. Один и тот же мотив может вызвать у людей различные действия по устранению потребности, даже при одинаковой потребности. Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные). Биологические мотивы выражаются в желании личности и отражают его физические потребности. Социальные мотивы – это интересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в его жизни.Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на поведение человека.С психологической точки зрения изучение мотивации не дает возможность выявить то, что же побуждает человека к труду. Но изучение поведения человека в труде дает различные подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации. Однако как бы вы не хотели найти универсальный ключ к мотивации людей, на самом деле каждым человеком движут разные мотивы, которые с течением времени меняются. И если вы хотите мотивировать конкретного человека, необходимо потратить немного времени, чтобы понять его как личность. Выяснить, что его радует, огорчает или кажется ему скучным. Для этого можно составить мотивационный профиль каждого сотрудника. В психологии существует немало тщательно проработанных теорий мотивации, подкрепляемых прикладными исследованиями мотивов разных людей.
[1] Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента / П.Э. Лэнд; пер. с англ. – М.: Инфра-М, 1995. – С.38.
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующие причины и механизмы целенаправленного поведения человека. Первые попытки научно осмыслить мотивацию предпринимательского поведения относятся к концу XIX века. Уильям Джемс (1842-1910), выдающийся американский философ и психолог, разработал учение об эмоциях, ставшее одним из источников бихевиоризма. Вместе со своим коллегой Карлом Лангом он разработал теорию эмоций, которая так и называется – теория Джемса – Ланга. Согласно авторам, эмоциональный ответ предшествует эмоциональному переживанию. Иначе говоря, эмоции проистекают из поведения, а не являются его причиной. Джемс выделил два важнейших инстинкта – честолюбие и стремление к соперничеству, которые на 90% определяют успех в деловом предпринимательстве. Мы знаем, писал Джемс, что если мы не выполним эту задачу, ее выполнит кто-то другой и получит доверие или кредит. Поэтому мы ее выполняем. Вот на чем основано честолюбие.В 1892 году У. Джемс приходит к выводу, что учение об эмоциях и учение о мотивации – вещи совершенно разные. Действительно, эмоции содержат физиологические компоненты, а мотивационные реакции являются результатом взаимодействия с чем-то, что находится вне нашего тела. У эмоций нет главного, что составляет суть мотива – направленности к цели. Эмоции – это чувство удовольствия, наступающее в тот момент, когда удовлетворены наши потребности и побуждения, т.е. мотивы, направленные на достижение какой-то цели. Итак, мотивы побуждают, а цель направляет поведение.[1]Многие современные психологи отмечают, что мотив все же связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, т.е. все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже очень солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:- что хочет сам человек;- какие действия от него требуются;- как связать это воедино.[2] С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.С психологической точки зрения изучение мотивации не дает возможность выявить то, что же побуждает человека к труду. Но изучение поведения человека в труде дает различные подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации. В психологии существует немало тщательно проработанных теорий мотивации, подкрепляемых прикладными исследованиями мотивов разных людей.Существуют различные теории мотивации, их развитие носило эволюционный характер. Эти теоретические основы используются менеджерами в решении возникающих задач относительно побуждения людей к эффективному труду. Здесь главным является выявление потребностей работника. Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы.