Смекни!
smekni.com

Личность подчиненного как объект управления (стр. 2 из 3)

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к ми­нимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступ­ке меланхолика лучше поговорить наедине, без при­влечения вездесущей «общественности». Положитель­но скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и сла­бых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, по­лучаемый при этом, весомее совершенных затрат.

Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации.

Существен­ное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособле­ния) к условиям организации. Адаптация — слож­ный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма.

Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизио­логическую, социально-психологическую и профес­сиональную.

В процессе психофизиологической адаптации про­исходит освоение всех условий, оказывающих раз­личные психофизиологические воздействия на под­чиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и пси­хические нагрузки, уровень стрессогенности конкрет­ной деятельности, эргономические условия овладе­ния специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации про­исходит включение подчиненного в систему взаимо­отношений организации с ее традициями, нормамижизни, ценностными ориентациями и др. В ходе та­кой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он восприни­мает активно, соотнося ее со своим прошлым соци­альным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

Профессиональная адаптация характеризуется рас­крытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием по­ложительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при дости­жении определенных реальных результатов, а после­дние приходят по мере освоения подчиненным спе­цифики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адап­тации. Этот вид адаптации представляет собой про­цесс овладения личностью своей ролью при вхожде­нии в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осу­ществления — добровольной и принудительной. Про­цесс социально-психологической адаптации распа­дается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления, проис­ходит освоение индивидом норм, ценностей, уста­новок, представлений, стереотипов и т.д. на когни­тивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сде­лать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нор­мы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получи­ло название идентификации (от лат. identificare — отождествлять).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социаль­ного взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм пред­метной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социаль­но-психологическая адаптация призвана привести кформированию социально и профессионально зна­чимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склон­ности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии — самоутверждения про­исходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает со­вмещение усвоенных личностью социальных требо­ваний, норм, предписаний, ожиданий со специфи­кой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма ре­ализации социальных функций. Этот механизм по­рождается обостряющимся противоречием между до­стигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребно­стью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отве­денной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конф­ликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавлива­ющий оптимальные связи между группой и личнос­тью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собствен­ном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоут­вердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом спо­собствует продолжительности и успешности разре­шения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения яв­ляется установление соответствия между самооцен­кой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает де­зинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интегра­ции у индивида складываются новообразования лич­ности, которых у него ранее не было (как положи­тельные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

При чрезмерно высокой самооценке человек пе­реоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и мо­жет, в конце концов, вообще утратить межличност­ные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициа­тивы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологичес­кой адаптации являются:

* адекватный (то есть удовлетворяющий как ин­дивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными эле­ментами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося по­ведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к об­щению, к быстрому установлению контактов и свя­зей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выбо­ре стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение пла­нировать свои действия и поведение и неукоснитель­но этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую не­стандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обес­печение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей инди­видуальности. Причем взаимоотношения в цепи «груп­па—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые сто­роны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллек­тивной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчинен­ных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффектив­ное управление процессом адаптации новичков, необ­ходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;