* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;
* гибкость и эффективность системы обучения новичков;
* благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
* всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;
* наличие эффективной системы введения в специальность новичков.
Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:
1) Развитие наставничества.
2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.
3) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.
4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.
5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.
6) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).
7) Создание эффективной системы обратной связи.
8) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.
Система регуляции поведения личности.
В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направляет свое воздействие — на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет культуру современного управления.
Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:
* исполнение определенной социальной роли;
* соответствующий статус в организации;
* степень эмоциональной близости с окружающими;
* предшествующий жизненный и профессиональный опыт;
* принадлежность к определенной культуре и субкультуре;
* конкретная ситуация и тема разговора;
* настроение в данный момент.
Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешнихфакторов:
* социальное окружение влице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;
* ожидание определенного поведения от сотрудника;
* ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.
Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:
* социальная позиция;
* социальная роль;
* социальные нормы;
* социальные ожидания (экспектации);
* социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;
* социальные установки; приемы и методы:
* прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подражании, то есть реализация принципа «Делай, как...»);
* косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).
Заключение
При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.
Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.
Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.
Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, рассматриваются притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.
Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому окладу. Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.
Не мало важную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.
Список использованной литературы:
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М., 2001.
2. Урбанович А.А. «Психология управления» Мн.: Харвест, 2003.
3. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000
4. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000