Трудовіе отношения (стр. 5 из 7)

1. базовая

· постоянная

· условно-постоянная

2. переменная

Содержание информации о персонале:

- Сведения о постоянном составе (имя, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

-Сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

-Сведения о текучести кадров;

-Сведения о потерях времени в результате простоев, по болезни;

-Сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

-Сведения о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

-Сведения об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале

Вопрос №3

Этапы планирования потребности в персонале:

-обобщенный анализ планов организации (план производства продукции, план реализации продукции, инвестиционный план, финансовый план и др.), имеющих влияние на кадровое обеспечение;

-анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

-определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

-расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же период;

-сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

-планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале - это потребность по категориям персонала, должностям, профессиям, специальностям, уровням квалификации к персоналу.

Она рассчитывается исходя из:

-общей организационной структуры предприятия и оргструктур подразделений;

-профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

-документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетомколичества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Методы расчета количества персонала:

-метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

-метод Розенкранца;

-метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод);

-метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

-стохастические методы;

-методы экспертных оценок.

Метод трудоемкости:

Ч– численность персонала;

Тн - время, необходимое для выполнения запланированного объема работ или продукции;

Тпол - полезный фонд времени одного работника;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-ой номенклатурной позиции;

Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-позиции;

Kв - коэффициент выполнения норм времени.

Годовой баланс рабочего времени

№п.п	Показатели баланса	Порядок расчета	2007 год
1	Календарный фонд времени, дней	всего дней в году	365
2	Количество выходных и праздничных дней	В соответствии с режимом р	104+12
3	Количество календарных рабочих дней	(п.1 – п.2)	249 (6)
4	Количество дней невыходов на работу(отпуск, болезнь и т.п.)	В соответствии с плановыми оценками	31
5	Количество фактических рабочих дней	(п.3 – п.4)	218
6	Нормативная продолжительность рабочего дня,	По ТК	8
7	Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час	В соответствии с плановыми оценками	0,11
8	Фактическая продолжительность рабочего дня,	(п.6-п.7)	7,89
9	Полезный фонд рабочего времени Тпол, час	(п.8 ´ п.5)	1720,02
10	Коэффициент пересчета явочной численности в списочную, Кп	(п.3 ´ п.7) / п.9	1,158

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни; очередного, дополнительного или учебного отпуска; прочих уважительных причин.

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах численности персонала ей следует придать такой вид:

Коэффициент необходимого распределения времени К_нрв

Кнрв = Кдр ×Ко ×Кп

Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ( );

1,2 < Кдр < 1,4

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня;

Ко = 1,12

Кп – коэффициент пересчета явочной числ. в спис.

Агрегат-метод:

Стохастические методы определения потребности в персонале основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства).

При этом в расчет принимаются цифры (сведения) предшествующего периода и предполагается, что потребность будет развиваться по аналогичной зависимости

расчет числовых характеристик – потребность в персонале связана с одним каким-то фактором и эта связь достаточна стабильна (например, ремонтные работы на производстве);

регрессионный анализ – установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами;

корреляционный анализ – устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами через коэффициент корреляции.

методы экспертных оценок

-простая оценка – руководителем соответствующей службы,

-расширенная оценка – группой компетентных работников;

-однократная оценка;

-многократная оценка.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими ее стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Технологии управления персоналом организации.

-Наем персонала (с.314-333)

-Деловая оценка персонала (с.342-351)

-Профориентация и трудовая адаптация (с. 351-365)

Самостоятельно:

-Подбор и расстановка персонала (с.333-342)

-Основы организации труда (с. 370-383)

Наем персонала

Вопрос №1

Наем - это ряд действий по поиску, отбору и приему на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основные этапы найма:

-Подбор;

-Отбор;

-Прием.

Подбор – совокупность мер по установлению контакта с кандидатами, инициированию их обращения с заявлением о приеме на работу и создание таким образом резерва кандидатов на все рабочие места в организации.

При этом важно учесть возможные кадровые и организационные изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, изменения направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по показателям на вакантное место.

Этапы отбора:

-Собеседование

-Тестирование

-Медицинский осмотр (по необходимости)

-Принятие решения о приеме на работу.

технология найма:

-На основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале – для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.

-Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание:

–профессиональных критериев отбора (образование и опыт);

–физических критериев кандидата;

–психических критериев (способность концентрироваться, надежность);

–социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе)

-Расчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.

-Формирование философии найма.

-Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг рабочей силы);

-Формирование списка претендентов (совокупная предварительная выборка):

–определение количества вербуемых (например, на основе пирамиды продуктивности вербовки).

–собственно вербовка: выявление целевых адресных групп, разработка объявлений по найму, выбор каналов привлечения кандидатов.

-Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов:

–Широкий отбор – первичное грубое просеивание кандидатов, предполагает использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов (бесконтактные или краткая беседа-интервью).

–Узкий отбор – предполагает использованием наиболее надежных и объективных методов.

-8. Анализ эффективности отбора.

Деловая оценка персонала

Вопрос №2

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Два основных вида деловой оценки персонала:

–оценка кандидатов на вакантную должность (рабочее место) при отборе персонала;

–текущая периодическая оценка при аттестации персонала.

При необходимости может проводиться дополнительная оценка :

–при отборе кандидатов на обучение;

–при отборе кандидатов продвижение по службе, для зачисления в резерв, для сокращения и т.п.;

–для совершенствования системы оплаты труда;

–для целей материального вознаграждения работников;

– для контроля результатов обучения персонала (эффективность обучения),

–для контроля хода адаптации работников и т.п.

ПОДГОТОВКА к проведению деловой оценки персонала:

-разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

-формирование оценочной комиссии;

-определение времени и места проведения деловой оценки ;

-установление процедуры подведения итогов оценивания;

-проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

ПРОВЕДЕНИЕ деловой оценки персонала:

-Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

-Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

-Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;

-Проведение оценочной беседы и подведение ее итогов;

-Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

-Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях руководителей.

Показатели деловой оценки:

-Показатели, характеризующие результативность труда работника(ов);

-Показатели, характеризующие условия достижения результативности труда;

-Показатели, характеризующие профессиональное поведение работника(ов);

-Показатели, характеризующие личностные качества работника(ов).

Методы деловой оценки:

-Метод анкет

-Описательный метод

-Метод классификации

-Метод сравнения по парам

-Рейтинг или метод сравнения

-Метод заданного распределения

-Метод оценки по решающей ситуации

-Интервью

-Метод «360 градусов оценки»

-Тестирование

-Метод оценки выполнения целей при управлении по целям (МВО)

-Метод оценки на основе моделей компетентности

Метод анкет:

Сотрудник ________________ (Ф.И.О.):

1. соблюдает все сроки

2. имеет сложности при координации различных задач

3. чувствительно реагирует на критику

4. работает больше, чем требуется

5. нелегко находит контакт с внешним окружением

6. в условиях дефицита времени работает безошибочно

7. составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

Сравнение по парам:

Характеристика «коммуникабельность»
Имена оцениваемых работников
В сравнении с:	Александр	Алексей	Владимир	Михаил	Сергей
Александр	Не сравн.	-	-	-	-
Алексей	+	Не сравн.	-	+	+
Владимир	+	+	Не сравн.	-	+
Михаил	+	-	+	Не сравн.	-
Сергей	+	-	-	+	Не сравн.