Руководитель любит часто устраивать собрания с коллективом. Это способствует передать значение своего видения посредством межличностных коммуникаций, таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. На собраниях лидер ещё более усиливает свою власть создавая доверительную атмосферу. Этот вопрос относится к харизматическому подходу.
Руководитель отрицательно ответил на вопрос «Представим ситуацию «Работник не выполнил важный отчёт, вы интересуетесь, почему он не выполнил его». Этот вопрос относится к атрибутивному подходу. Следовательно руководитель должен знать причины невыполнения работы, это усиливает лидерское понимание. Это помогает ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом нужно учитывать, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчинённого. Если лидер не будет интересоваться причинами невыполнения работы, то он будет давать несправедливые наказания, и работники будут уходить из предприятия или упадёт продуктивность труда.
На вопрос «Вы делегируйте свои полномочия?» руководитель ответил, «Часто». Это характеризует харизматический подход. Руководитель обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряжённые и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая из за результаты соответствующим образом. Это способствует улучшению производительности труда.
Руководитель на вопрос «Вы стремитесь определить причины плохой работы подчинённых?» ответил, что он не успевает этим заниматься. В рамках атрибутивного подхода лидер главным образом должен выполнять работу информационного процессора. Он должен вести поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таки образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
На вопрос, относящийся к подходу преобразующего лидерства, лидер ответил, что редко привлекает простых рабочих к управлению. Лидеру необходимо влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Это способствует повышению ответственности среди рабочих, повышение продуктивности труда.
Руководитель ведёт себя сурово, когда подчинённый пытается ему объяснить. Руководитель должен вести себя более пунктуально, когда подчинённый объясняет причину невыполнения работы. Руководитель должен принимать во внимание психологические аспекты в построении методов коммуникации влияющих на человека, в частности «Разговор – наказание» - это цель достижения понимания и принятие позиции руководителя подчинённым. Мобилизация его стремление исправится и более не совершать ошибок. Использование этого метода поможет не унизить подчинённого, не навредить ему в моральном плане. Этот вопрос относится к атрибутивному подходу.
Руководитель ответил на вопрос «Вы любите решать проблемы неординарным способом», что любит нестандартные подходы. Этот вопрос относится к харизматическому подходу. Харизматический лидер должен посредство неординарного поведения реализовывать своё видения решения сложных проблем, задач.
На вопрос, относящийся к харизматическому подходу, руководитель ответил, что любит риск. Это говорит о том, что человек уверен в своих знаниях, его чувства некогда его не подводят. Это способствует сплочению последователей вокруг себя.
На последний вопрос, который относится к подходу преобразующего лидерства, лидер ответил, что не способствует тому, чтобы сотрудники повышали свою квалификацию. Лидер-реформатор должен мотивировать путём убеждения последователей в необходимости саморазвития. Курсы повышения квалификации быстро себя окупят, так как работник будет применять новые подходы к своей деятельности.
Итак, интервью с руководителем подтвердило, что руководитель применяет на практике харизматический подход, Но этот подход не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще он подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более часто проявляющих себя в политике, религии, военных действия. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.
В организации существуют проблемы отношений руководителя с подчинёнными. Это следующие проблемы:
1. Руководитель не интересуется, почему работники не выполняют свою работу;
2. Руководитель не выделяет денежные средства, чтобы сотрудники могли повысить свою квалификацию;
3. Руководитель плохо контролирует своё производство;
4. Руководитель ведёт себя сурово с подчинёнными;
5. Руководитель мало делегирует свои полномочия;
6. Руководитель использует только харизматический подход;
7. Руководитель уделяет большое внимание автократическому стилю управления
В третьей главе был произведён анализ по выявлению новых подходов к лидерству и применение их на практике в ООО «Кемеровский мясокомбинат», в ходе которого были выявлены положительные и отрицательные моменты. В ходе исследования были использованы диагностические опросники и интервью. Было определено, что в подавляющем большинстве в ООО «Кемеровском мясокомбинате» применяется харизматический подход, который является эффективным только кризисные ситуации. Поэтому надо разработать ряд мероприятий для руководителя организации по улучшению управления.
Глава IV Рекомендации по усовершенствованию новых подходов к лидерству в организации ООО «Кемеровский мясокомбинат»
В проведённом анализе как применяются новые подходы к лидерству в ООО «Кемеровский мясокомбинат», было выявлено ряд недостатков, устранение которых отразится на улучшении климата в коллективе и повышении производительности во всей организации. К основным проблемам применения на практике новых подходов к лидерству можно отнести следующие:
· Руководитель не интересуется, почему работники не выполняют свою работу. Данная проблема оказывает негативное воздействие на работу коллектива. Так как если работник не выполняет свою работу и никто это не замечает, он и дальше будет её не выполнять. Для устранения этой проблемы лидеру нужно самому или поручить это своему заместителю, собирать информацию о работе подчиненных. Информация должна быть о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Информация о поведении подчинённого нужна для того, чтобы руководитель мог понять связь между поведением и работой с точки зрения, насколько данное поведение можно приписать к отличительным особенности его работы. Лидера должно интересовать, насколько подчинённый последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И лидер должен учитывать , насколько другие подчинённые ведут себя таким же образом, то есть, является данное поведение уникальным, характерным для одного подчинённого или наблюдается у многих.
· Руководитель не выделяет денежные средства, чтобы сотрудники могли повысить свою квалификацию. Эта проблема сказывается на профессионализме подчинённых. В наше время технологии и наука развиваются стремительными темпами и сотрудники должны самосовершенствоваться, это пойдёт на благо всей организации. Лидеру нужно выделять на это денежные средства, нужно убеждать людей в необходимости саморазвития, так как работники идти на курсы самосовершенствования обычно соглашаются с трудом. Нужно подробно объяснять работникам, почему они необходимы.
· Руководитель плохо контролирует своё производство. Это может плохо сказаться на качестве продукции и на репутации предприятия. Это связано с русским менталитетом, в России, когда контролируют ход работы, все работают отлично, чуть отвёрнётся руководитель, работа сразу теряет своё качество. Руководителю следует почаще заглядывать на производство, это будет способствовать созданию доверительной атмосферы между руководством и подчинёнными, повысит производительность труда. Руководителю не следует ограждаться от подчинённых ниже по должности.
· Руководитель ведёт себя сурово с подчинёнными. Эта проблема отрицательно сказывается на имидже руководителя. Руководителю нужно находить свой подход к каждому из подчинённых и вести себя как можно сдержаннее. Руководитель должен вести себя определённым образом в различных ситуациях. Например: Подчинённый систематически опаздывает на работу. Руководитель должен испробовать все возможные методы по устранению этого нарушения, вводить строгие санкции по отношению к нарушителю нужно применять только в том случае, когда все методы испробованы. Если руководитель будет грубо разговаривать при первом нарушении, у работника могут опуститься руки, и он будет плохо выполнять задания в дальнейшем.
· Руководитель мало делегирует свои полномочия. Эта проблема может плохо сказаться на доверительной атмосфере в организации. Лидер должен больше делегировать полномочия подчинённым. С помощью постановки сложных и значимых задач. Это способствует сближению лидера с подчинёнными.