- успешное использование стратегии невозможно без обратной связи[3].
Разнообразие стратегий, применяемых в стратегическом управлении, весьма затрудняет их классификацию. Усложняющим фактором при классификации стратегий является то, что большинство стратегий не могут быть однозначно определены по одному из признаков. Так, Забелин П. В. и Моисеева Н. К. предлагают классифицировать стратегии всего по трем признакам:
- принадлежность к пяти основополагающим стратегиям достижения конкурентных преимуществ (глобальные стратегии);
- принадлежность к стратегиям управления портфелем сфер бизнеса (портфельные стратегии);
- принадлежность к стратегиям, применяемым в зависимости от внешних и внутренних условий (функциональные)[4].
Выбор стратегии предполагает изучение альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации. При этом используется специальный инструментарий, включающий количественные методы прогнозирования, разработку сценариев будущего развития, портфельный анализ.
Реализация стратегии осуществляется через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как среднесрочные и краткосрочные планы реализации стратегии. В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции[5].
В нашей работе мы будем понимать под стратегией интегрированную модель действий, предназначенных для достижения целей предприятия (организации), содержанием которой является набор правил принятия решений, используемый для определения основных направлений деятельности.
Под тактикой понимается совокупность средств и приемов для достижения намеченной цели[6]. Она является составной частью стратегии.
Существует несколько тактических моделей поведения, применяемых в ходе процесса управленческих взаимоотношений: смирение (одна сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны; наиболее вероятно тогда, когда проблема не является значимой для стороны по сравнению с важностью поддержания хороших отношений с руководством или в рамках группы); уклонение и избегание (форма реакции на реальное возникновение проблемы; эффективно, если выполнение обеими сторонами своих организационных функций не требует их взаимодействия); установка на игнорирование существующих разногласий; аргументированное убеждение; оказание сильного давления на другую сторону (одна из самых эффективных внешне и самых неэффективных в реальности; применяется чаще всего в случаях взаимоотношений начальник-подчиненный); компромисс (неполное принятие другой точки зрения; дает возможность быстро решить проблему взаимодействия к удовлетворению обеих сторон) и совместное решение проблемы (тактика, обеспечивающая значительную возможность позитивного для обеих сторон разрешения управленческих проблем)[7].
Термин «стратегия» стал употребляться в менеджменте в 1960-х годах под влиянием работы И. Ансоффа, в которой под стратегией понимается способ использования ресурсов. Дж. О'Шонесси соглашается с таким толкованием. П. Дойль определяет стратегию как комплекс принимаемых менеджментом решений по размещению ресурсов предприятия. Однако, с точки зрения российских иследователей Айдиняна Р. и Шипуновой Т., существует немало стратегических вопросов, не имеющих прямого отношения к размещению ресурсов.
Иное определение этому понятию дает А. Чандлер: «Стратегия - это определение основных долгосрочных целей предприятия, курса действия и распределения ресурсов». Р. Олдкорн понимает под стратегией способ достижения целей, но это, по мнению российских исследователей, скорее тактика, чем стратегия[8]. Стратегия определяет, куда, в каком направлении двигаться, куда держать курс. А тактика определяет, как, каким способом двигаться, какие конкретные действия предпринимать.
Существует определенное соотношение главной внутренней цели, и видов стратегий и тактических задач, решение которых обеспечивает реализацию стратегии и достижение цели (Приложение 1).
В литературе из-за смешения понятий «стратегия» и «тактика» отсутствует внятная классификация этих явлений. Тактические задачи «рост», «расширение» и «диверсификация» представляются в качестве самостоятельных стратегий, причем без четкого различения и выделения их видов. А стратегия экспансии не называется вовсе. Нельзя эти тактики (или тактические задачи) называть стратегиями хотя бы потому, что существуют фирмы, которые одновременно используют и расширение рынка, и расширение производства, и рост. Но стратегия может быть только одна, в ходе реализации которой можно одновременно прибегать к различным тактикам[9].
Правильно поставленная цель, обоснованная стратегия и хорошо продуманная тактика помогают организации успешно справиться со многими трудностями и проблемами.
1.2 Основные категории проблемы мотивации персонала
Для полноценного анализа теорий мотивации и понимания сущности самой мотивации, необходимо, прежде всего, ознакомиться с основными понятиями и категориями, такими как потребность, мотив, стимул, вознаграждение, цели, задачи, желания и намерения.
Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности[10]. Хотя конкретное лицо в конкретное время может не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности[11].
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи[12].
Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
Мотив - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, или как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их[13].
Мотив связан с удовлетворением потребностей субъекта. Он побуждает и определяет выбор направленности деятельности. Мотив выполняет функцию смыслообразования, т. е. придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности личностный смысл [14].
Формирование у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования.
По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты. Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, при котором инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность.