Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса[22].
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Первая группа теорий изучает такие центральные человеческие потребности и мотивы, как первичные потребности основного уровня и потребности более высокого порядка (в поддержании бытия, в социальных связях и развитии). Основной мыслью является определение внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать установленным способом.
Вторая группа теорий имеет дело с переменными процесса, которые лежат в основе определения познавательного выбора того или иного действия. Процессуальные теории концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте[23].
Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда
и К. Альдерфера)
2.1 Общая характеристика содержательных теорий мотивации
Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение, т.к. являются "статичными" (единовременно учитывают один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее). Но, тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.
Среди авторов, проводивших исследования по данной проблеме, наибольшую известность получили А.Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфер (теория ЕRG), Д. МакКлелланд (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберг (теория двух факторов).
По теории американского психолога А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня[24].
Иерархия потребностей А. Маслоу включает первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности), а также вторичные потребности (потребности в принадлежности и причастности; потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении (Приложение 3)).
В теории приобретенных потребностей МакКлелланда рассматриваются три потребности, мотивирующие человека:
- потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше;
- потребность соучастия, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;
- потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.[25]
Причем потребности достижения, соучастия и властвования в этой концепции не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Теория двух факторов Ф. Герцберга гласит, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., к примеру, факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении приводили к увеличению удовлетворенности.
Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Их называют мотивирующими и рассматривают как самостоятельную группу потребностей, которую обобщенно называют группой потребностей в росте. К ней относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, саму работу, возможность роста.
Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами "здоровья". Они могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. К этим факторам относятся: заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, распорядок и режим работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
Следовательно, при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, которые ее вызывают, и делать все для ее устранения. В дальнейшем менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться высоких результатов труда через достижение работниками удовлетворенности[26].
Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Автор выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название – теория ERG (Existence – существование, Relatedness – связь, Growth – рост)). Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Эти группы потребностей очень тесно соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.
Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или, что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.
Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая теория имеет определенное принципиальное отличие. Причем в этих теориях главным образом анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но мало внимания уделяется процессу мотивации.
2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала
Из анализа приведенных выше содержательных теорий мотивации становится понятным, что они одна из них не универсальна, и не способна объяснить всей сути мотивации персонала, ни одну из них нельзя в чистом виде использовать для достижения нашей цели. Поэтому мы пришли к выводу, что только в комплексе эти теории могут получить свое эффективное воплощение в виде технологии мотивации персонала.
Разработка технологии, в том числе технологии мотивации персонала, в менеджменте предполагает выполнение следующих действий:
- определение общей цели всего процесса,
- формулировку стратегических и тактических задач, исходя из оценки потенциальных возможностей компании и обеспеченности ее соответствующими ресурсами (составление алгоритма или плана действий)
- принятие и реализацию управленческих решений;
- информационное обеспечение реализации технологии.
Общей целью всего процесса, который будет описан во второй главе нашей работы, является разработка комплексной технологии мотивации персонала на основе существующих содержательных теорий мотивации с подробным описанием алгоритма действий, используемых инструментов, а также рекомендаций руководителю по применению данной технологии.