Оценочная форма осуществления выбора специалиста на руководящее место не применяется для деловой карьеры сотрудника в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием с непосредственным начальником и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков, которыми должен владеть хороший руководитель:
• составление деловых писем, приказов и распоряжений, разработка положений, уставов, инструкций;
• техника общения - умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации своих кадров;
• организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность - кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности предприятий-покупателей, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности организации и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация общества с ограниченной ответственностью, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.
Достоинства такой формы оценки с совмещением конкурсного подхода на базе персонал – технологии – это высокая технологичность и структурированность работа, что позволяет потом говорить об объективности работы администрации ООО «ЛескомАвто». Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности.
Анализ опыта проведения оценки в исследуемой организации выявил ряд негативных моментов:
1. формализм;
2. отсутствие объективных критериев оценки и научных технологий;
3. закрытость для экспертов;
4. отсутствие гласности подготовки, четких критериев, засекреченность для работников процедур и предварительных результатов;
5. не акцентировалось внимание на проблемах развития кадрового потенциала, учете интересов сотрудников организации с перспективами карьеры;
6. слабая связь результатов оценки с рациональным использованием персонала, повышением эффективности его деятельности.
Таким образом, результат оценки в известной мере субъективен и несет на себе отпечаток личности того, кто проводит аттестацию. Поэтому естественным желанием организации, по нашему мнению, должно стать повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы целесообразно постепенно осуществлять пересмотр как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных и латентных функций. Так же большое внимание, на наш взгляд, должно уделяться творческому потенциалу, индивидуальным способностям, психологической совместимости с другими членами коллектива, согласованности целей аттестуемого с целями и приоритетами организации.
В ООО "ЛенскомАвто" предлагается совершенствовать методы проведения деловой оценки кадров за счет критериев оценок, что приведет к развитию персонала.
Критерии оценки - это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.
Вырабатываемые критерии оценки делятся на две большие группы: общеорганизационные, корпоративные - наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и др.
Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности - эта группа критериев закрепляется в отдельных документах Методиках аттестации, разработанных для каждой отдельной должности.
Нужно отметить, что, критерии оценки - это ключевые параметры, по которым оценивается деятельность сотрудника, методы разработки системы критериев оценки разнообразны, каждое предприятие выбирает их самостоятельно и закрепляет этот выбор в своих Положениях об аттестации.
В настоящее время метод проведения системы критериев оценки при проведении деловой оценки кадров в ООО "ЛескомАвто", что в следствии приведет к более высокому развитию персонала.
В плане совершенствования оценочной процедуры, в первую очередь, необходимо привести в соответствие с явной и латентными функциями оценки, основными направлениями формирования модели эффективного сотрудника все основные элементы оценки, а именно: извещение об оценке, процедуру оценки, письменные характеристики и решение оценочной комиссии.
Итак, отмеченные проблемы не позволяют повысить действенность процедуры оценки персонала и усилить роль процесса деловой оценки персонала в системе управлении персоналом.
Заключение
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Задача данного исследования состоит в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Возможно, что широкое использование социологических методов в управлении персоналом откроет новые возможности к преобразованию формальных организаций в саморазвивающиеся, эффективность которых в сфере высоких технологий, обусловливается не только повышением экономических показателей, но и новым качеством достигнутых результатов экономического развития. Однако при этом требуется совершенствование как и, собственно, социологических методов, так и способов их применения, в частности применительно к условиям множественности квалификационных экспертов, а также значительно более широкого привлечения социологов к проведению и анализу локальных управленческих экспериментов.
Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.
Особое внимание при оценке персонала необходимо уделять влиянию критериев на объективное оценивание сотрудника. «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Критерии можно сгруппировать: выполнение основных должностных обязанностей; отношение к работе; качества руководителя; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждая организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.
Нами было рассмотрении изучено проведение оценки персонала в организации ООО «ЛескомАвто».