- приводить сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности.
Также нужно оптимизировать программу, охватывающую круг вопросов, связанных с материальным стимулированием.
Главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил. Таким образом, очевидно, что менеджерам УОА можно было бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы магазина.
Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников управления наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в магазине уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, менеджеры могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).
Таким образом, очевидно, что менеджерам высшего звена УОА следует сдвинуть свой стиль управления больше в сторону демократического, а не авторитарного. Наибольшую же эффективность имела бы смена реализуемого руководством УОА стиля управления на адаптивный стиль управления. Из вышеизложенного можно сказать, что в настоящее время адаптивный стиль управления признан наиболее эффективным
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.
Перечень ссылок
1. Веснин В. Р. Менеджмент.
2. Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент-1995 г.
3. Глухов В. В. Менеджмент.
4. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами.
5. Карпов А. В. Психология менеджмента.
6. Никифоров Г. С. Психология менеджмента.
7. Поршнев А.К. Управление организацией.
8. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
9. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275с.
10. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера, 2004.
11. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент, 2002.
12. Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М. 1999.
13. В.А. Розанова. «Психология управления». М. 2000.
14. Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем». М. 2005.
15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. «Управление персоналом». М. 2001 г.
16. Уоррен Беннис, Берт Нанус. «Лидеры». М. 2001.
17. Ландсберг М. «Лидерство. Видение, вдохновение и энергия». – М. 2004.
18. Томас Дж. Нефф, Джеймс М. Ситрин. «Уроки лидеров». М. 2003.
Приложение А
1. Вы любите подчиняться другим людям?
а) чаще всего нет - 2; б) иногда - 1;
в)обычно спокойно выполняю указания лидера или старшего - 0.
2. Вы считаете свое мнение правильным?
а) обычно да - 2; б) иногда - 1;
в) я не претендую на знание истины - 0.
3. Вы любите критиковать других людей?
а) чаще да - 2; б) иногда - 1; в) обычно нет - 0.
4. Вы уверены в своих силах?
а) обычно да - 2; б) иногда - 1; в) обычно не очень - 0.
5. Вы являетесь целеустремленным человеком?
а) обычно да - 2; б) иногда - 1; в) только при необходимости - 0.
6. Вы любите руководить другими людьми?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)обычно нет - 0.
7. Вы любите быть лидером среди равных себе?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)обычно нет - 0.
8. Вы любите получать похвалу чаще других?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)не обязательно чаще - 0.
9. У вас развита сила воли?
а)в большей степени - 2; б)в средней степени - 1; в)незначительно - 0.
10. Вы стремитесь быть самым лучшим?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)редко - 0.
11. Вы любите соревноваться в работе?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)редко - 0.
12. Вы относитесь к конкурентам в работе:
а)с явной антипатией - 2; б)без особой симпатии - 1; в)нейтрально или
доброжелательно - 0.
13. Вы относитесь к чужим успехам:
а)болезненно - 2; б)нейтрально - 1; в)с одобрением - 0.
14. Вам в больше нравятся партнеры:
а)деловые и предприимчивые - 2; б)разные - 1;
в)добрые и порядочные - 0.
15. Вы считаете, что отношения в коллективе должны быть:
а)только деловыми - 2; б)разные - 1; в)в первую очередь человеческими - 0.
16. Вы критикуете лентяев и бестолковых людей:
а)часто и резко - 2; б)иногда - 1; в)редко и спокойно - 0.
17. Вы считаете себя деловым человеком?
а)да - 2; б)в основном - 1; в)в незначительной степени - 0.
18. Вы можете игнорировать мнение окружающих людей?
а)обычно - 2; б)иногда - 1; в)только при необходимости - 0.
19. Вы любите покровительство равного себе?
а)обычно нет - 2; б)иногда - 1; в)особенно не возражаю - 0.
20. Вы можете принебречь мелочами ради успеха в деле?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)при особой необходимости - 0.
21.Вы любите одиночество?
а)обычно - 0; б)иногда - 1; в)нет - 0.
22. Вы любите давать советы?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
23. Вы любите выделяться среди других людей?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
24. Вы любите быть в центре внимания окружающих?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
25. Вы настойчивы в достижении поставленной цели?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
26. Вы легко сходитесь с новыми людьми?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
27. Вы стремитесь к своему повышению в должности?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
28.Вы любите брать на себя ответственность за свои поступки?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
29. Вы можете брать на себя ответственность за тех, кто пользуется вашими советами и указаниями?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
30. Вы любите покровительствовать другим людям?
а)обычно да - 2; б)иногда - 1; в)нет - 0.
Приложение Б
Определение стиля руководства Инструкция: Выберете наиболее подходящий вариант для характеристики деятельности руководителя.
1.
а) централизует руководство: требует, чтобы о всех делах докладывали ему; б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций; в) четко распределяет функции между собой, своими замами и подчиненными; г) ожидает указаний сверху и даже требует их; д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2.
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы; б) критические ситуации не изменяют его способов руководства; в) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей; г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3.
а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже; б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его; в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководители могли бы сделать больше; г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя; д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
4.
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало; б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые нужно преодолеть; в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с руководимыми, держится от них на расстоянии; г) старается общаться с подчиненными, но испытывает трудности в общении; д) общается в основном с активом коллектива.
5.
а) сам обращается за советами к сотрудникам; б) не допускает, чтобы сотрудники ему советовали и тем более возражали; в) сотрудники не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю; г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого; д) если исполнители знают как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.