Аттестация персонала 4 (стр. 3 из 13)
Каждые 5 лет педагоги проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои педагогические умения и навыки на основе современных научных методик и разработок.
В своей деятельности отдел народного образования г. Екатеринбурга руководствуется нормативно – правовыми документами РФ, администрации администрации г. Екатеринбурга. В систему отдела народного образования администрации района входят образовательные учреждения и организации, осуществляющие дошкольное и школьное образование, подготовку и переподготовку педагогических и управленческих кадров для сферы образования, а также учреждения дополнительного образования.
Руководство повседневной деятельностью управления осуществляет начальник отдела, назначаемый главой администрации района по согласованию с департаментом науки и образования администрации области.
Система учетно – отчётной документации регламентируется в должностных инструкциях. Заместители начальника отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам. Заместитель начальника отдела, являясь руководителем отдела кадров, оформляет отчёты по кадровому обеспечению (отчет РИК – 83 с приложением) и отчёт о награждаемых. Ведущие специалисты отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам.
Плановый отдел ведет отчетность о сведениях образовательных учреждений на учебный год, комплектование школ, что отражается в отчёте РИК – 76. Данные о финансировании и расходах образовательных учреждений, их развитии на 2008 год представлены в статотчётности за соответствующий год. Также в него входит отчёт о доходах консолидированного бюджета и сведения об учреждениях дополнительного образования. Заработная плата сотрудников указывается в отчёте по труду (форма Ф – ОБ - 2). Все перечисленные отчеты хранятся в плановом отделе.
Организационная структура отдела народного образования является линейной и предполагает двухуровневое руководство, которое существует в различных подразделениях органов местного самоуправления, таких как администрации района. На рисунке 1. видно, что существует два вертикальных уровня в качестве 2 заместителей и три горизонтальных, в которые входят ведущие специалисты. В целом по системе управления есть один начальник Отдела, два его заместителя, пять специалистов и методисты.
Линейная организационная структура управления Отдела народного образования предусматривает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей,возможностью самоуправления. Использование такого подхода к группированию работников обусловлено тем, что выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям, что характерно для муниципального учреждения.
Линейная организационная структура РОНО позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю деятельности персонала. Это, несомненно, даёт учреждению определенные преимущества. В то же время районная организационная структура открывает простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивает его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.Рисунок. 1. Организационная структура аппарата управления
Нет сомнения, что организационная структура управления персоналом РОНО должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление.
2.2. Анализ деятельности по управлению персоналом
Управление персоналом в районном отделе народного образования – целенаправленная деятельность начальника муниципального учреждения, а также заместителей руководителя и специалистов системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Аппарат управления включает начальника отдела, двух заместителей и 5 ведущих специалистов. В функции начальника отдела входят:
- непосредственно руководит отделом народного образования;
- направление деятельности заместителей начальника отдела;
- обеспечение взаимодействия с отделами администрации района, с районным и городским Советами депутатов, департаментом науки и образования администрации области;
- является распорядителем кредитов представляемых отделу, подписывает смету расходов и другие финансовые документы, определяет условия премирования и материального стимулирования труда работников отдела;
- осуществление руководства деятельностью аппарата отдела и подчиненными ему учреждениями;
- издание приказов, инструкций и распоряжений, организует контроль за их выполнением;
- осуществляет подбор и расстановку руководящих кадров ОУ района;
- председателем Совета РОНО, начальником гражданской обороны;
- обеспечение совершенствования учебно-материальной базы образовательных учреждений исходя из соответствующего уровня финансирования отдела;
- контроль ход выполнения намеченных программ по капитальному строительству и капитальному ремонту и др.
Непосредственно занимается управлением кадров заведующий, в обязанности которого входит:
- обеспечение образовательных учреждений района педагогическими кадрами, осуществляет контроль организации их учебы, повышения квалификации;
- организация работы отдела по целевому направлению выпускников сельских школ в педагогические учебные заведения, а также осуществляет отбор сельской молодежи для поступления на рабфак;
- направление деятельности отдела и администраций образовательных учреждений по вопросам правовой и социальной защиты учительства;
- координация работы дошкольных образовательных учреждений, по охране труда и технике безопасности, ГО и ЧС, лицензированию, методической службы, школ южной зоны;
- организация совместно с председателем райкома профсоюза работников народного образования разработку, принятие коллективных договоров и соглашений между администрациями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами, контролирует их выполнение;
- обеспечение контроля исполнения приказов департамента науки и образования, постановлений главы администрации и решений районного Совета депутатов по вопросам образования, планов и программ, постановлений коллегии департамента, Советов РОНО, приказов по отделу по курирующим вопросам;
- стажировка молодых специалистов и др.
В своей деятельности сотрудники аппарата управления руководствуются типовым положением об образовательных учреждениях среднего профессионального образования[1] и об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования[2], а также положениями Национального проекта «Образование»[3] и др.
Исходя определения сущности управления персоналом РОНО и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом. Правильная организация процесса управления улучшает качество трудовой жизни. В этом заключается сущность философии управления персоналом, которая является неотъемлемой частью философии организации. В отделе народного образования такого нормативного документа нет, что обусловлено небольшими размерами организации и отсутствием инициативы у сотрудников его создания.
Для максимальной эффективности использования кадрового потенциала нужна чётко разработанная кадровая политика. В организации она не разработана, что свидетельствует об отсутствии понимания её необходимости. В связи с отсутствием кадровой политики не регламентированы и важнейшие направления её формирования. Также в учреждении не разработана кадровая стратегия. В уставе отдела народного образования прописана задача и предмет деятельности последнего, но отсутствует определение целей организации.
Деловая оценка персонала представлена в виде аттестации персонала. По её результатам сотрудники соответствует занимаемой должности за последние 3 года. Такое отношение администрации к аттестации персонала отдела образования тормозит развитие сотрудников и не дает им возможность полностью реализоваться в своей сфере, что является недостатком управленческого аппарата и администрации города, и отдела образования.
Для изучения управленческих технологий в РОНО мы провели экспертный опрос, цель которого – выявить недостатки в системе управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой отражены управленческий, документационный и информационный аспект. (Приложение 1) В состав экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 заместителя начальника и 3 ведущих специалиста). Результаты экспертного опроса приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Результаты экспертного опроса
| Технологии управления персоналом | Оценки опрашиваемых | Итого | ||||
| Эксперт№1 | Эксперт№2 | Эксперт№3 | Эксперт№4 | Эксперт№5 | ||
| Технология найма | 3 | 2 | 1 | 5 | 3 | 14 |
| Технология адаптации | 3 | 4 | 5 | 1 | 4 | 17 |
| Технология высвобождения | 2 | 5 | 5 | 1 | 5 | 18 |
| Аттестация и деловая оценка | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 24 |
| Технология обучения | 5 | 3 | 5 | 5 | 3 | 21 |
| Управление кадровым резервом | 4 | 2 | 5 | 5 | 3 | 19 |
| Мотивация | 5 | 2 | 1 | 5 | 4 | 17 |
| Управление нововведениями | 5 | 4 | 5 | 5 | 2 | 21 |
| Управление организационным поведением | 4 | 2 | 5 | 1 | 4 | 16 |
| Управление конфликтами | 5 | 3 | 1 | 1 | 3 | 13 |
| Организация рабочего места | 5 | 5 | 1 | 5 | 4 | 20 |
| Документационное обеспечение | 5 | 5 | 1 | 5 | 4 | 20 |
| Информационное обеспечение | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 24 |
Таблица 1. показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешённой задачи связан, возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к увольнению.