Оплата труда. В нашей компании это один из самых эффективных методов воздействия на сотрудников для получения положительных результатов работы. Заработная плата начисляется по схеме: тариф+премия+северные+районные коэффециенты, выплачивается строго в определенный день, если в этот день у сотрудника выходной, то зарплата выдается раньше. Перед заработной платой выдается аванс в размере 40% от заработной платы. Так же существуют различные бонусы за сверхурочные рабочие часы при выполнении срочного заказа.
Рабочая сила. Работа в нашей компании подразумевает постоянное развитие в сфере деятельности, которой занимается компания, т.е. в сфере ремонта автомобилей. Чтобы сотрудники могли развивать в себе нужные качества и повышать свою квалификацию, компания обеспечивает сотрудников всей необходимой информацией.
Социологические методы.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. (3)
Социальное планирование. Социальное планирование обеспечивает в нашей организации все необходимые условия для комфортной работы персонала: ресурсы, технологии, график работы. Так же существует полный соц. пакет, в который входит оплата больничного, при заболевании сотрудника; оплата рабочих дней по договору; ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней и 8 календарных дней дополнительного отпуска.
Партнерство. В нашей организации между всеми сотрудниками существует дружеская форма партнерства, благодаря которой сотрудники могут свободно общаться с руководителем, доверять ему не только как работодателю, но и как человеку. Такая форма общения благоприятно влияет на работу персонала, т.к., например, если у работника возникли личные проблемы, и он не может выйти на работу или ему срочно нужно среди недели взять выходной, то руководитель, войдя в положение, дает разрешение не выходить на работу с последующей отработкой. За такое человеческое отношение руководителя, работник в будущем идет на уступки по просьбе руководителя.
Психологические методы.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. (3)
Психологическое планирование. Психологические методы как способ воздействия в нашей организации заключаются в: поддержании комфортного психологического климата в коллективе; минимизации психологических конфликтов (различных скандалов, стрессов и раздражений). Так же психологическое воздействие проявляется в положительной оценке личных качеств подчиненного (различного рода комплименты и похвала, а в определенных моментах критика), в помощи выполнения рабочих обязанностей (поддержка, советы, подсказки, консультации).
Стиль руководства.
Хотя сама организация в большей степени централизованна, чем децентрализована, стиль руководства в нашей компании преобладает демократический (коллегиальный), который характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель регулярно и своевременно проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Централизации в организации проявляется лишь в том, что руководитель берет полную ответственность на себя в принятии решений и сам полностью контролирует всю деятельность компании.
Выводы и рекомендации.
Из вышесказанного делаем вывод: что в нашей организации используются эффективные методы управления персоналом и выбран правильный стиль руководства. Сотрудники нашей компании довольны своим рабочим местом, отношением в коллективе, психологическим климатом, который создан руководителем, никакого давления, жестких приказов, все общение происходит в простой дружеской форме. Благодаря этому работники становятся более уверенными в себе, более общительными и дружелюбными с клиентами, повышается качество обслуживания, в целом к работе появляется большой интерес.
Но не все так хорошо вот, например, в административном методе управления персоналом имеется минус. Шестидневная рабочая неделя у работников вызывает уйму негативных эмоций, кроме этого им постоянно приходится задерживаться, выполняя срочные заказы, и получается время на отдых, и даже для собственных дел нет. Было бы неплохо установить два выходных в неделю, для работников в удобное для них время не зависимо от дня недели.
Ответы на вопросы
Вопрос №1. Охарактеризуйте и оцените степень использования в управлении Вашей организацией (предприятием) положений любой из школ менеджмента.
ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
четкое функциональное разделение труда;
передача команд и распоряжений сверху вниз;
единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.