Организационная культура – приобретенные организацией с момента ее создания и установленные руководителем ценностные ориентации, нормы и образцы поведения носят устойчивый характер и не могут игнорироваться сотрудниками компании. Т.е. необходимо следовать по спроектированной системе управления.
Философия управления – руководитель нашей компании полностью взял на себя ответственность в принятии решений и контроль управления и считает, что такой подход к управлению самый верный, к тому же учитывая количество сотрудников он полностью справляется со своими обязанностями.
Наличие соответствующих кадров – как уже упоминалось выше, количество сотрудников в нашей организации небольшое, из-за чего нет необходимости нанимать новых сотрудников для управления или разделять обязанности управления с кем-то из своих сотрудников.
Децентрализация проявляется в том, что из методов управления в организации применяются мягкие способы воздействия и общение между руководителем и сотрудниками проходит в дружеской форме.
Нередко в организации возникают ситуации, когда увеличивается нагрузка в работе, увеличивается клиентская база, идет постоянный поток заказов, работы становится очень много, в таких ситуациях руководитель не в силах проконтролировать все направления деятельности организации, что в итоге приводит к менее эффективным результатам, чем можно было достичь. Чтобы исправить ситуацию, в компании можно развить децентрализацию в некоторых направлениях. Например, доверить бригадиру по продажам обязанности обучения и контроля персонала. При таком распределении обязанностей, руководителю было бы проще принимать важные заказы, и решать проблемы организации.
Вопрос №12. Укажите виды информации, используемой на Вашем предприятии. Опишите процесс прохождения информации одним из примеров. Укажите проблемы, существующие при передаче и переработке информации, и предложите меры по совершенствованию информационного процесса.
Графическая или изобразительная – например, для сбора крупных деталей авто необходимы различные схемы и рисунки, на которых пошагово показано, как производить замену любой детали. Или например, при установке электронного оборудования, для установки и настройки электроники в автомобиле, необходима инструкция, но на словах не всегда удается понять о чем идет речь, поэтому в таких инструкциях прилагаются картинки, на которых показано как правильно подключить и настроить необходимое оборудование.
Звуковая – используется часто. Связь между руководителем и работниками осуществляется посредством сотовой связи, когда работник находится на вызове. Или когда необходимо мнение начальника.
Текстовая – самая часто используемая информация, она включает печатные издания (журналы, инструкции, справочники, книги).
Числовая – наша компания занимается оказанием услуг и поэтому без числовой информации здесь никак не обойтись. Вся информация о ценах, прибыли, количестве клиентов, приход/расход выражается в числовом виде.
Процесс прохождения информации:
Рассмотрим на примере: в мастерскую пришел клиент которому необходимо провести ремонт машины, а директора в это время не оказалось на рабочем месте, тогда бригадир связывается с директором с помощью сотовой связи и решает сложившуюся проблему достаточно быстро и предлагает либо подождать директора если это возможно, либо оформить заказ.
Вопрос №13. Опишите коммуникационный процесс на примере «руководитель - подчиненный» либо «подчиненный - руководитель», его эффективность, возникшие проблемы и предложите направления его совершенствования.
Наиболее очевидным компонентом коммуникации в организации являются отношения между руководителем и подчиненным. Хотя они служат примером обмена информацией по вертикали, рассмотрим этот вид обмена информацией отдельно, поскольку он составляет основную часть коммуникативной деятельности руководителя.
Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией между руководителем и подчиненным связаны: с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов, обеспечением вовлеченности в решение задач организации, с обсуждением проблем эффективности работы, достижения признания и вознаграждения с целью мотивации, совершенствованием и развитием способностей подчиненных, со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме, оповещением подчиненного о грядущем изменении, а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях. На мой взгляд, это является наиболее эффективным процессом. Проблем при построении таких отношений не выявляется.
Вопрос №15. Приведите примеры ситуаций на Вашем предприятии, в которых использовались преимущественно следующие методы управления:
- административные,
- экономические,
- социально-психологические.
Конкретизируйте их содержание. Оцените эффективность их применения.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Можно привести такой пример сотрудник без предупреждения не вышел на работу он сразу лишается премии.
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
Руководитель предприятия может с помощью некоторых компанентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
Можно привести такой пример, когда выполняется срочный заказ и работники остаются сверх своего рабочего времени директор им выплачивает премию кроме зарплаты тем самым стимулируя их работу.
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
На мой взгляд, проявлением социологического метода является назначение бригадира, который имеет хорошие отношения в коллективе и хорошие отношения с директором, в основном через него решаются все проблемы и вопросы, происходящие в коллективе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.