Совершенствование адаптации предприятия (стр. 4 из 14)

К социальным средствам адаптации относятся адаптивная, по природе, материальная и духовная деятельность, а также различные формы индивидуальной и групповой идентификации. Социальные средства адаптации позволяют:

- опосредовать деятельностью течение социальной адаптации личности;

- опираясь на традиции, заимствованные образцы индивидуальной или групповой стратегии социальной адаптации, избежать возможных ошибок, характерных для инновационного, по характеру, самостоятельного поиска;

- обретая или разрывая социальное, психологическое, политическое единство с референтной группой, преодолеть состояние социального отчуждения, психологического диссонанса, равно как и состояние чрезмерной зависимости, управляемости;

- найти новые социальные роли, а также выработать стратегии поведения, желательно в равной мере удовлетворяющие индивидуальным притязаниям и общественным ожиданиям.

Формирование психологического компонента адаптации осуществлялась

в ходе эволюции человека и общества. На определённом этапе психо-социогенеза обозначилась потребность, которая и была, затем удовлетворена в разнообразных психологических средствах адаптации.

К психологическим средствам адаптации относятся когнитивные схемы,

эталоны, стратегии, социальные стандарты, установки, стереотипы, эталоны.

Важно подчеркнуть двойственную природу психологических средств адаптации. С одной стороны, они отражают качественные психологические характеристики адаптивной ситуации, её внутреннее содержание. С другой:

- при внешнем проявлении психологические инструменты адаптации опять

- таки связаны с социокультурной средой, ведь именно там проверяются и

корректируются все эти социально заданные стандарты, эталоны, установки

и т.д. В то же время сформированные в ходе адаптации психологические и

социальные новообразования оказываются для адаптирующейся личности

как бы искомыми результатами процесса.

Единство деятельностных, социальных и психологических факторов не

исключает ситуативного преобладания любого из них в каждом конкретном

случаи адаптации. Здесь же коренится необходимость учитывать ситуативное доминирование того или иного фактора, вызванное особенностями адаптативного процесса, который предполагает взаимодействие различных комбинаций деятельностных, поведенческих и информационно психологических, частных адаптивных стратегий, вся совокупность которых направлена на реализацию целей и задач, составляющих содержание комплексной стратегии адаптации.

Организационный аспект адаптации – усвоение роли и организации

статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией,

в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых»

должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это

простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его

привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:

- от личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тыла, куда можно укрыться, при наличии неприятностей;

- особенности социально – экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт;

- не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчинённых.

1.3 Управление процесса адаптации персонала

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. (Рис.1.2.) Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант и менеджер по персоналу. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированны на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри неё. Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Профориентация (профконсультант)

Адаптация (менеджер по персоналу)

Профессиональная консультация

Психологическая поддержка

Профессиональный отбор

Санитарно-гигиеническая

Экономическая

Организационно-администра-тивная

Психофизиологическая

Профессиональная

Социально-психоогическая

Работники организации и учащаяся молодежь

Работники, занятые трудовой деятельнос- тью, предпо- лагаемые к высвобожде- нию, вновь принимаемые на работу

Рис.1.2. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Новые молодые работники без практического опыта, вновь прибывшие в организацию
Работники, работающие в организации и имеющие профессиональный опыт

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса

расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного

распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми

качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность

наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют её кадровые службы.

Первой ступенью задействования является введение в организацию – это

довольно длительный процесс, занимающий 1 – 2 первых месяца работы.

Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению

принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней, или же у них сложится негативное представление об организации.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, её перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала:

принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

Второй ступенью является введение в подразделение. Основная нагрузка

здесь ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком

лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения перепоручить кому – то процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.

Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно

руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах.