– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
– обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;
– поддержание стабильности муниципальной службы;
– стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
– предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего – проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов [12 стр 70 ].
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.
При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [3 стр 9].
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основными задачами аттестации являются [9 стр 18 ]:
– определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
– решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
– выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
– определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
– обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.
– улучшение работы по подбору и расстановке кадров.
– выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов[8 стр 26].
Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность;
всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации;
объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих[8]. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:
– оценка результатов деятельности служащих;
– оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;
– оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования.
Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
1.2. Нормативно-правовое регулирование и методическое обеспечение аттестации муниципальных служащих
Оценка результативности труда – одна из важнейших частей процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу[17 стр 68].
Оценка результативности труда имеет несколько функций:
1) для информирования работника о его профессиональном уровне;
2) для мотивации работника на достижение более высоких результатов;
3) для принятия решения администрацией по продвижению, поощрению или наказания персонала.