Следует отметить, что бизнес-подразделения (управление по работе с клиентами, кредитное управление, отдел обслуживания юридических лиц, т.е. зарабатывающий персонал) получают больший процент.
Необходимость поощрения Управляющим обусловлена повышением личного авторитета работника в коллективе, выявлением наиболее способных и добросовестных сотрудников. Этот вид вознаграждения осуществляется по следующим критериям: оперативно-качественное выполнение личных поручений Управляющего, проявление работником профессиональной самоотверженности, в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей).
2. Разработанный план экономического развития на основе поставленных задач и целей.
Контрольные показатели и целевые ориентиры бизнес-плана, установленные для банка:
а) увеличение чистой прибыли;
б) увеличение остатков срочной ссудной задолженности юридических лиц;
в) увеличение остатков срочной ссудной задолженности физических лиц;
г) увеличение остатков средств, привлеченных от физ. лиц;
д) увеличение среднедневных остатков средств от юридических лиц.
3. Мотивация работников направлена на решение основных задач по развитию бизнеса (рассматривается отдел розничных продаж, отдел по обслуживанию юридических лиц, кредитное управление, отдел по работе с клиентами):
- привлечение средств частных клиентов во вклады и оказание услуг;
- повышение качества банковского сервиса за счет внедрения новых технологий обслуживания физических лиц;
- продвижение пакетного предложения услуг физ. лицам в разрезе социальных и возрастных групп;
- обеспечение максимального привлечения средств корпоративных клиентов;
- оптимизация внутренней организации работы банка по обслуживанию юридических лиц и координации действий подразделений, предлагающих различные услуги;
- достижение качественного и количественного роста совершаемых кредитных сделок с физ. лицами;
- повышение качества кредитного портфеля юридических лиц;
- наращивание комиссионных и процентных доходов по операциям кредитования юр. лиц;
- повышение квалификации персонала, участвующего в проведении кредитных операций с целью улучшения качества обслуживания клиентов;
- развитие бизнеса с существующими клиентами.
Именно от того, как организована работа по привлечению и обслуживанию клиентов, насколько качественно выполнены поставленные задачи, зависят конечные результаты и эффективность работы банка, его имидж. (Приложение 7).
Социологические – социологические методы исследования (анкетирование, собеседование), личностные качества работников (деловые и моральные качества), общение, соревнование:
- анкетирование применяется при отборе персонала на работу, а собеседование также с целью решения небольших кадровых задач (в неформальной беседе);
- поддержка соревновательности и инициативности сотрудников (стремление к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению);
- наличие у сотрудника банка необходимого набора личностных качеств (профессиональных и моральных):
а) высшее профильное образование;
б) умение эффективно выполнять все управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль);
в) знание ПК;
г) способность развивать и поддерживать конструктивные отношения с внешней средой;
д) умение грамотно строить коммуникации;
е) высокая обучаемость и информационная мобильность;
ж) ответственность;
з) оптимизм;
и) интуиция.
Психологические – психологическое воздействие (побуждение, требование, запрещение, просьба, совет, похвала).
К сожалению, в Филиале не применяются другие психологические методы, что, на мой взгляд, ограничивает возможность выявления типа личности сотрудника, мотивов, потребностей, убеждений, степени удовлетворенности работой и т.д.
Благоприятный организационно-психологический климат в коллективе
поддерживается за счет сильной корпоративной культуры банка, соблюдения принципов Кодекса корпоративной этики.
Большое значение карьерного роста для сотрудников Филиала является основой формирования их личной мотивации, стремления к профессиональному развитию.
Корпоративная культура и карьерный рост, на мой взгляд, являются элементами психологического планирования, поскольку способствуют формированию благоприятного психологического состояния коллектива банка, всестороннему развитию работников. Однако выделить их как психологические методы нельзя, так как они строго не персонифицированы и не индивидуальны, не обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и чувствам.
Думаю, что отсутствие психологических методов управления, отсутствие отдела поработе с персоналом, который бы решал все кадровые вопросы, проводил различного рода анкетирования персонала банка, наблюдения за трудовой деятельностью сотрудников, является большим недостатком в деятельности Филиала.
Широкое применение экономических методов управления персоналом является существенным преимуществом в деятельности банка. Материальное стимулирование работников взаимоувязано с достижением поставленных целей и задач банка, заданных контрольных показателей, что является свидетельствованием эффективной системы мотивации труда персонала.
Использование социологических методов управления (профессиональные тестирования сотрудников, регулярное проведение тренингов по работе с клиентами, развитая система обучения персонала и повышения его квалификации) повышает качество банковского сервиса, особенно в части привлечения средств частных и корпоративных клиентов.
Материальное стимулирование и обучение персонала непосредственно влияет на объем привлеченных средств клиентов, следовательно, и на экономический результат деятельности банка (выполнение и перевыполнение контрольных показателей и целевых ориентиров бизнес-плана зарабатывающими подразделениями: кредитным управлением, управлением по работе с клиентами, отделом обслуживания юридических лиц).
В Приложении 8условно показана линейная зависимость между применяемыми методами управления (материальное стимулирование и обучение персонала) и количеством привлеченных средств клиентов.
В целом, проанализировав деятельность ОАО «Альфа-Банк», в частности Филиала «Алтайский», отмечу, что система управления трудовой деятельностью в банке является достаточно эффективной.
Обязательными условиями реализации стратегических планов банка являются высокий уровень квалификации сотрудников, следование стандартам и использование современных технологий.
Анализ финансово-экономической деятельности показал, что за 3 года улучшилось финансовое состояние банка. Существенно вырос кредитный портфель, одновременно возросла его диверсификация. Была создана единая структура риск-менеджмента. Как результат – кредитные риски составили менее 1%. 2004 год был сложным для банковского рынка России, однако Альфа-Банк сумел сохранить доверие клиентов и партнеров. Главным подтверждением этого являются хорошие экономические показатели и финансовые итоги банка: увеличение суммы активов на 22% и кредитного портфеля – на 20%, рост остатков на счетах корпоративных клиентов и, наконец, рекордная прибыль за 2004 год.
Альфа-Банк, в частности Филиал «Алтайский», обладает высококвалифицированным персоналом. Именно углубление и расширение квалификационного потенциала работников является одним из важнейших условий, обеспечивающих возможность улучшения предоставляемых услуг и, как следствие, основных показателей банка.
Анализ применяемых методов управления персоналом в банке показал, что активно используются экономические и социологические методы. Система управления персоналом базируется на корпоративной культуре, широких возможностях карьерного роста и материальном стимулировании сотрудников.
Существенным недостатком Филиала является отсутствие отдела по работе с персоналом. Вся нагрузка и ответственность по кадровым вопросам ложится на секретаря-референта.
Персонал банка рассматривается как одно целое, как единая корпоративная масса. Отсутствует индивидуальный подход к каждому работнику, это как раз и свидетельствует об отсутствии психологических методов управления, что является еще одним большим минусом.
Применение психологических методов (анкетирование, наблюдение) повысит эффективность работы каждого отдельно взятого сотрудника, что, конечно, отразится на результатах работы всего банка. Искренняя заинтересованность в каждом сотруднике будет залогом успеха остальных методов управления.
Основные направления совершенствования методов управления персоналом в Филиале «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк».
С учетом выявленных в ходе анализа недостатков трудовой деятельности банка целесообразным будет являться создание отдела по работе с персоналом. В компетенцию отдела будут входить не только вопросы отчетности, численности и движения кадров, но и проведение методов анкетирования, психологического тестирования и наблюдения, направленных на выявление компетентности работника, его мотивов, ценностей, убеждений, интересов и т.д.
Итак, совершенствованием существующей в Филиале системы методов управления персоналом будет являться внедрение психологических методов – анкетирования и наблюдения с целью: