С точки зрения отбора и подбора персонала этот подход более интересен, потому что позволяет рассматривать человека не как средство, а как цель. Согласно этому подходу все, что есть у руководителя сейчас можно рассматривать как ресурс и, в тоже время, дополнительным ресурсом выступает способность работать с имеющимися ресурсами.
При акцентировании внимания на оценке управленческого персонала представляется, что объединение ресурсного и компетентностного подходов является очень и очень перспективным, поскольку позволяет ввести еще одну важную характеристику – это управленческий потенциал, личностно-профессиональный потенциал.
Можно выделить множество способов оценки труда управленцев:
по полученной прибыли - обычно высший уровень управления;
1. по себестоимости продукции - средний уровень менеджеров;
2.по результатам:
а) подготовки кадров;
б) совершенствования и освоения новых технологий;
в) стажировок и ротаций;
3. специфические расчеты рентабельности с учетом показателей нормы прибыли на вложенный капитал;
4. целевой метод (через описание должностей (job description) руководители оцениваются в зависимости от их конкретного вклада в достижение поставленных целей; разрабатываются индивидуальные цели, согласованные между руководителем и подчиненным);
5. через сложность труда:
а) суммарные методы виды работ сравниваются попарно, ранжируются, начиная с самого легкого;
б) аналитические методы определение соотношения различных видов работ;
6. через личные качества руководителя:
а) социальные;
б) производственные;
в) управленческие;
7. метод оценки с помощью производственных письменных характеристик: описание особенностей руководителя высшим руководством; лицом, хорошо знающим оцениваемого;
8. метод эталона выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных;
9. метод рангового порядка;
10. метод парных сравнений;
11. метод графического профиля;
12. метод свободной и заданной группировки;
13. метод свободного выбора;
14. метод вынужденного выбора;
15. оценка личностных особенностей с использованием психодиагностических тестов.
Таким образом, можно выделить два подхода кадровой политики организации: закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика.
Открытая кадровая политика ориентирована на максимальное привлечение нового персонала и дает возможность быстро обновлять технологии, не дает возможности формирования корпоративного духа и чувства причастности к фирме.
Закрытая кадровая политика способствует формированию традиций и норм организации, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение персонала, активизацию творческих способностей, затрудняет процесс внедрения инноваций.
При оценки управленческого персонала можно выделить два подхода – компетентностный и ресурсный.
Компетентностный подход попытка преодолеть недостатки диагностического подхода, классического тестирования персонала.
Ресурсная модель рассматривает управленца с позиций его ресурса. Сплав личностных профессиональных характеристик, которые выступают как интериоризованные компетенции и выступают уже не как внешние по отношению к субъекту требования, а его субъектная, глубинная характеристика.
Различают множество способов оценки труда управленцев, такие как метод эталона выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод графического профиля, метод свободной и заданной группировки, метод свободного выбора, метод вынужденного выбора и др.
2.2 Влияние пола, возраста на принятие управленческих решений
Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента [7]. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.
На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро- и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность.
Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.
Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления.
Психологи считают, что качества эффективного предпринимателя имеют общую природу и не зависят напрямую от пола [8].
У мужчин и женщин топ - менеджеров, совпадающими профессиональными качествами являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям и нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
Иными словами, успешные модели бизнеса осуществляют те из предпринимателей, кто независимо от собственного пола имеет психологический сценарий поведения управленцев [13].
Есть черты, которые отличают женское управление от мужского.
Умение работать с людьми, дипломатичность, способность продумывать детали, терпение, адаптивность – вот далеко не все качества, за которые уважают женщин-руководителей. Они значительно лучше воспринимают и анализируют подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин.
Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Если в мужском мире принято все понимать с первого раза, женщина может переждать, пробовать еще и еще раз. В этом женщине помогает ее врожденное красноречие, она действительно способна убедить собеседника в чем угодно. Женщины в работе часто используют креативное мышление, нестандартные схемы и модели. Женщина с большой легкостью ставит себя на место своих клиентов, пациентов, покупателей и получает соответствующий высокий результат.
В отношении персонала женщина-руководитель проявляет себя особым образом. Ее больше волнуют отношения между членами коллектива, сфера межличностных отношений, нежели руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую симпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных особенностях личности. Вот почему в сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких внутренних мотивациях персонала.
Но по причине все той же женской эмоциональности, есть и минусы: женщина всегда «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Она обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей порой быть объективной и вести себя конструктивно. И именно излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.
При тестировании типичные социально приемлемые реакции на ту или иную ситуацию вопросника у мужчин и женщин оказались различными [10]. При обработке полученных ответов удалось выделить некоторые особенности оценивания ситуации по каждой из групп.