Мотивация персонала 5 (стр. 3 из 12)

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными

Схема 5. Виды стимулов труда

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно-нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование.

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим (Схема 6).

Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты.

Схема 6. Анализ мотивов труда

МОТИВ	МЕСТО В РЕЙТИНГЕ
Интересная и многообразная деятельность	1
Возможность применения личных способностей	2
Стратегическая деятельность	3
Возможность работать творчески	4
Самостоятельность в работе	5
Возможность самовыражения	6
Социальные контакты	7
Желание больше руководить	8
Руководящая деятельность приносит удовлетворение	9
Большее влияние на деятельность коллег	10
Продвижение по службе	11
Больший доход	12
Возможность общения	13
Возможность риска	14
Статус в организации	15
Статус в семье	16

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие.

Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

В мире существует большое число различных организаций, которые отличаются по размеру, виду и характеру деятельности, среде, в которой им приходится действовать, стартовым условиям. Возьмем к примеру промышленное предприятие, банковскую структуру, торговое предприятие, государственное учреждение, консалтинговую компанию, образовательное учреждение и т.д. Каждая из таких организаций имеет довольно существенные особенности, которые не только в обязательном порядке должны учитываться при формировании управленческой системы, но и, зачастую, быть определяющими в выборе модели управления.

Нельзя не упомянуть и о том, что система управления должна учитывать психологические, квалификационные и другие качества конкретного руководителя, его авторитетность для подчиненных, его известность вне организации, его влияние на формирование внешних условий для деятельности организации и т.п.

Поэтому формирование системы управления - довольно сложный и индивидуальный процесс, хотя, конечно же, подчиненный неким общим, опробованным на практике, принципам.

Необходимым условием, при котором имеет смысл говорить о совершенствовании системы управления, является наличие четких, ясных, измеримых и понятных всем (владельцам, менеджменту, персоналу) миссии и целей деятельности организации.

Лишь при соблюдении этого условия можно приступать к реорганизации системы управления, оценивая ее с точки зрения приемлемости для достижения поставленных перед организацией задач.

Приемлемой, в оговоренном нами контексте, системой управления может быть модель, при которой:

- Руководство и персонал имеют возможность и желание наиболее полно реализовать свои потенциальные возможности;

- Личные цели менеджмента и персонала коррелируются с целями собственников и организации в целом.

Основные шаги, которые следует предпринять для построения эффективной системы управления, можно представить следующим образом:

1. Четко сформулировать цели организации на кратко- и долгосрочную перспективу.

2. Обеспечить ясное понимание целей развития организации среди владельцев, менеджмента и остального персонала.

3. Соотнести цели и возможности каждой такой категории в достижении общей цели организации.

4. Создать ясную и понятную всем мотивационную модель, которая обеспечит возможность наиболее полно задействовать персонал для достижения поставленных целей.

5. Сформировать команду, способную обеспечить синергетический эффект при выполнении задач, стоящих перед организацией.

Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации и их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим и ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

-теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

-теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).