Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации (стр. 9 из 11)

Затраты труда на выполнение функции в месяц составят (50 000+50 000+30 000+20 000+150 000) 300 000 руб. Но данная функция выполняется в течение 1,2 месяцев (210 ч.), поэтому трудозатраты составят (300 000 ´ 1,2) 360 000руб. Единый социальный налог равен (360 000´ 0,26) 93 600 руб. Затраты на выполнение функции составят (360 000 + 93 000 + 810 ) 454 410руб.

Как видно Assessment Centre является довольно дорогим и сложным в организации методом оценки. Но поскольку данный метод считается самым надежным в оценке сотрудников, а важность отбора кандидатов в кадровый резерв стоит далеко не на самом последнем месте, то затраты по нашему мнению оправданы.

Мы рассмотрели схему выполнения функции после внедрения новой системы, построили оперограмму, просчитали стоимость ее выполнения, теперь следует более подробно остановиться на совокупности мероприятий необходимых на этапах по разработке и внедрении нововведения, где мы определим ответственных исполнителей, источники получения информации, ресурсы, а также сроки выполнения работ по каждому мероприятию, и конечно результаты. Все эти вопросы мы отразим в продуктово-тематическом плане нововведения.

Продуктово-тематический план нововведения

Таблица 8.

№ п.п.	Содержание работ, результат и форма его представления	Срок выполнения	Ответственные исполнители	Источники информации и ресурсы
1	2	3	4	5
1.	1. Определение потребности в нововведении. Определение основных принципов и задач новой системы оценки персонала. Разработка предложений по построению системы оценки кандидатов. Проведение информационного собрания с руководителями	январь январь январь февраль	Генеральный директор Генеральный директор Начальник Управления по работе с персоналом Начальник отдела по работе с кадровым резервом, отдел по работе с кадровым резервом Генеральный директор, Начальник отдела по работе с кадровым резервом Начальник Управления по работе с персоналом	Отчеты Уставные документ организации, Корпоративный, кодекс локально-нормативные акты Отчетная документация отдела кадров, выставки, семинары Уставные документ организации, Корпоративный, кодекс локально-нормативные акты
2.	Разработка содержательной части оценочных процедур Выбор способа оценки в зависимости от целей оценки. Разработка ролевых игр, бизнес-кейсов, тестов и методик интервью. Разработка стандартов и периодичности процедур оценки кандидатов. Обучение ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей оценки кандидатов. 5. Разработка системы мотивации работников.	февраль февраль-март март март-апрель апрель	Генеральный директор, Начальник отдела по работе с кадровым резервом Начальник отдела по работе с кадровым резервом, внешние провайдеры Начальник отдела по работе с кадровым резервом, отдел персонала Начальник Управления по работе с персоналом, внешние провайдеры Начальник отдела по работе с персоналом, отдел персонала	Отчеты российских и зарубежных компаний имеющих подобную систему Услуги внешних провайдеров Отчеты российских и зарубежных компаний имеющих подобную систему Локально-нормативные акты Услуги внешних провайдеров Уставные документ организации, Корпоративный, кодекс локально-нормативные акты
3.	1. Разработка и утверждение документации, регламентирующей кадровую работу в условиях нововведения. Проведение информационного собрания для всех сотрудников. 3. Перевод организации на работу в новых условиях.	май май май-июнь	Начальник Управления по работе с персоналом Начальник отдела по работе с кадровым резервом, отдел по работе с кадровым резервом Генеральный директор, Начальник отдела по работе с кадровым резервом Начальник Управления по работе с персоналом Генеральный директор, Начальник отдела по работе с кадровым резервом Начальник Управления по работе с персоналом.	Оргтехника, расходные материалы Уставные документ организации, Корпоративный, кодекс локально-нормативные акты локально-нормативные акты

Далее мы должны разработать положение о формировании и работе с кадровым резервом, которое будет регламентировать работу подразделения в условиях внедрения новой системы оценки кандидатов в кадровый резерв Assessment Centre.

Приложение №1

к приказу ОАО «Свой Дом»

от ____ мая 2010 года №____

Положение

о формировании и работе с кадровым резерв.

1. Общие положения.

1.1 Резерв руководящих кадров ОАО «Свой Дом» (далее – резерв) – это работники ОАО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2 Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

• постоянного пополнения кадров руководителей ОАО «Свой Дом» высококвалифицированными специалистами;
• своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;
• повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);
• снижения рисков при назначениях руководящих работников;
• мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

1.3.1 Формирование резерва:

· анализ потребности в резерве;

· выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

· оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящих должностей.

1.3.3. Реализация резерва:

· обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

· систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

· корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя управления по работе с персоналом.

2. Основные принципы и порядок формирования резерва.

2.1 Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

• прогноза изменения структуры руководящего аппарата;
• потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;
• фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;
• количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;
• числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.