Поведенческий подход был настолько популярен, что охватил всю область управления в 60-е г.г. ХХ века. Как и более ранние школы управления, этот подход остаивал «единственно наилучший путь» для решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.
Современные проблемы менеджмента.
Современный менеджмент сталкивается со множеством проблем – от внутрифирменных до глобального масштаба.
Растущая глобализация заставляет решать такие проблемы, как: проблема межкультурных взаимодействий (напр., в транснациональных корпорациях), создание и поддержание единой корпоративной политики и культуры при слиянии крупных корпораций, проблемы выхода на новые национальные рынки и удержание своих позиций на них в условиях растущей конкуренции.
Необходимость развития компаний в условиях изменяющихся рынков заставляет решать проблемы управления внутриорганизационными изменениями. Исследования и достижения в области организационного поведения, психологии, социологии, организации труда, информационных технологий – также ставят перед современным менеджментом вопросы и проблемы. Концепции лидерства, методики практической конфликтологии, способы оценки деятельности и мотивации персонала, информатизация менеджмента, прикладной маркетинг, преобразования организаций – современный менеджер должен быть в курсе последних разработок, должен уметь применять их. А в условиях растущего «информационного вала» (ускорение темпов появления информации, распространения её и обмена ею) это также становится проблемой.
Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.
Организационое поведение является научной дисциплиной, коя занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют свою деятельность в рамках определённых организационных структур. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Наука об орг.поведении позволяет анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчинённого), при рассмотрении динамики малых групп (формальных и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений.
Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – её междисциплинарный характер. Орг. поведение объединяет поведенческие (бихев.) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с др. дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, и др.
Орг.поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций. Принято выделять 6 основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные способности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индив. особенности – предопределяют тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический индивидуальный подход менеджера к каждому из них.
Восприятие – благодаря процессу т.н. селективного восприятия внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, кои сообразны индив. ожиданиям или усиливают их. Менеджеры должны учиться анализировать особенности восприятия работников, учитывать степень их эмоциональности и находить индив. подход к каждому.
Целостность личности – организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными её качествами (квалификацией, способностью к анализу и т.п.).
Мотивация поведения – обязательный атрибут любой организации. Находящиеся в её распоряжении оборудование и технологии не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно замотивированных людей. Менеджеры имеют возможность использовать два основных метода мотивации работников: 1. демонстрацию того, что определённые действия повысят степень удовлетворения потребностей работника; 2. угрозу снижения уровня удовлетворения потребностей работника в случае, если индивид осуществляет неправильные, с т.з. менеджера, действия.
Стремление к соучастию – каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно как в материальном, так и в духовном смысле, и это желание отражается на стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесёт некий вклад в достижение общего успеха. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на собственном опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идёт о выгодной обеим сторонам практике.
Ценность личности – теория о том, что человек – лишь «винтик», один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Каждый работник хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. Сегодня высоко ценятся квалификация и способности работника, возможности его саморазвития.
Эффективная система орг. поведения позволяет достичь высокго уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с высокой квалификацией персонала позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достигнуть индивидуальной удовлетворённости трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, где менеджер и работник влияют друг на друга к обоюдной выгоде.
Характеристика организации как системы.
Организация – объединение людей, совместно действующих для достижения определённых целей. Помимо того, что организацию можно представить, как явление (структуру) или процесс, она является также системой, т.е., совокупностью взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов, составленных в определённом порядке.
Уникальной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения между её частями (элементами): 1. каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. В системе каждая часть организации выполняет свои специальные функции. В то же время для поддержания связи отдельных частей в одном организме и формирования завершённого целого в каждой системе осуществляется процесс интеграции. В организациях эта интеграция обычно достигается координацией уровней иерархии, правилами, процедурами, направленностью действий; 2. хотя организации созданы из отдельных элементов, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство не только частей, но и взаимосвязей между ними. Взаимосвязи могут как усиливать эффективность деятельности элементов системы (синергетический эффект), так и ослаблять её.
Различаются системы открытые и закрытые. Закрытая система является самоподдерживающейся, в существенной мере игнорирующей эффект внешнего воздействия. Закрытая организационная система имеет малую применяемость, т.к. её основное свойтсво – выживать ради себя самой и репродуцировать себя саму.
Открытая система признаёт динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырьё и человеческие ресурсы, зависят от клиентов, потребляющих их продукцию. Открытые системы тяготеют к нарастанию усложнённости и дифференциации – т.е., открытая система будет по мере своего роста стремиться ко всё большей специализации своих эелементов, усложнению структуры, расширению границ.
Также открытые системы имеют специфические черты: 1. признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Изменения во внешнем окружении влияют на одни или несколько атрибутов системы; 2. адаптивность, т.е., восприяте изменений внешней и внутренней среды; 3. наличие обратной связи – процесса, позволяющего часть выходной продукции получить обратно в систему в виде информации или денег для модификации производства.
Т.о., организации, как открытые системы, имеют вход, трансформационный процесс и выход.
Общие типы организаций и их характеристика.
В основу типологии организаций (прежде всего, организационных структур) могут быть положены различные критерии: способы осуществления власти, способы взаимодействия организации с внешней средой, способы взаимодействия подразделений внутри организации, размер организации, применяемые технологии, стратегия.
По типу взаимодействия с внешней средой можно выделить: механический и органический типы. Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.
Органические организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений низших уровней власти, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот тип организации используется в условиях сложного и динамичного окружения, применении не рутинных, то есть требующих творчества технологий. В отсутствии точных оценок и стандартов работником движет самомотивация (например, потребность в самовыражении) и внутренне вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля.