Крім добровільного відшкодування збитку, передбаченого цивільним і трудовим правом, ці галузі по-різному визначають порядок стягнення збитку. У трудовому праві він більш диференційований: при обмеженій матеріальній відповідальності допускається утримання за розпорядженням власника частини заробітної плати працівника. За цивільним правом збиток стягується тільки шляхом звертання до суду.
Трудовим законодавством визначені більш короткі терміни для залучення до матеріальної відповідальності. Так, відповідно до ч. 2 ст. 136 КЗпП для звернення власника чи уповноваженого ним органу в суд встановлений термін один рік із дня виявлення заподіяного працівником збитку. Термін позовної давності за цивільним правом дорівнює три роки. При стягненні обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, згідно ст.136 КЗпП розпорядження власника чи уповноваженого ним органу повинне бути зроблено не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяного збитку і звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівнику.
Отже, матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і виновними діями.
Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник, з одного боку, і підприємство (установа, організація), з яким він перебуває в трудових правовідносинах, з іншої сторони.
2.Підстави матеріальної відповідальності за трудовим правом
Матеріальна відповідальність — це інститут трудового права. Але і в законодавстві, і в науковій літературі термін "матеріальна відповідальність" часто використовується далеко за межами трудового права. Вжиття терміна - "матеріальна відповідальність" за межами сфери трудового права ніскільки не означає, що у відповідних випадках дійсно мають застосовуватися норми, які тут коментуються. Норми інституту матеріальної відповідальності вживаються виключно у рамках предмета трудового права.
Матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією.
І якщо в літературі, на практиці та й у законодавчих актах зустрічається поняття "матеріально відповідальна особа", то з цього не можна робити висновок про те, що лише ці особи можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності. До матеріальної відповідальності відповідно до норм КЗпП можуть бути притягнені всі працівники, починаючи від державних службовців і посадових осіб підприємств і закінчуючи некваліфікованими працівниками.
Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести тільки повну матеріальну відповідальність на підставі договору про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Але слід мати на увазі, що при вирішенні пов'язаного з цим трудового спору суд буде ретельно перевіряти наявність обставин, вказаних в ст. 137 КЗпП.
Правові норми інституту матеріальної відповідальності поширюються також на випадки заподіяння прямої дійсної шкоди працівниками громадянам (суб’єктам підприємницької діяльності, і фізичним особам, які використовують найману працю у споживчому господарстві), з якими працівники перебувають у трудових відносинах.
Стаття 130 КЗпП характеризує юридичний склад, тобто перелічує юридичні факти, наявність яких дає власнику право притягнути працівника до матеріальної відповідальності. Таких юридичних фактів чотири: порушення працівником трудових обов'язків, наявність прямої дійсної шкоди, причинний зв'язок між порушенням і шкодою та вина працівника. Відсутність хоча б одного з цих фактів виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності, якщо він не порушив свої трудові обов'язки. Трудові обов'язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними нормативними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола трудових обов'язків працівників у посадових інструкціях, документах, котрі визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи.
Аби запобігти непорозумінь, пов'язаних із встановленням нормативного обов'язку працівника забезпечувати цілість майна підприємства, законодавець у частині другій ст. 131 КЗпП сформулював обов'язок працівників бережливо ставитись до майна підприємства, установи, організації та вживати заходів щодо запобігання шкоди, хоча подібний обов'язок сформульований і в ст. 139 КЗпП.
Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Протиправність поведінки працівника не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у тих випадках, коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Законодавство про працю визначення крайньої необхідності не надає. Тому до правовідносин з притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією має вживатися визначення крайньої необхідності, передбачене в ст. 16 Кримінального кодексу України (дія з метою усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі або правам громадян, якщо цю небезпеку за даних обставин не можна усунути іншими засобами і коли заподіяна шкода менш значна, ніж шкода, якої вдалося запобігти).
Безспірним підтвердженням протиправності дій чи бездіяльності працівника, який заподіяв матеріальну шкоду, є притягнення його за це до кримінальної, адміністративної чи дисциплінарної відповідальності. Але матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника не тільки у випадках, коли його притягнуто до інших видів юридичної відповідальності. Тому відмова в порушенні кримінальної справи, адміністративного провадження, а також непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність умов для притягнення його до матеріальної відповідальності.
Пряма дійсна шкода — це основний елемент юридичного складу, який спричинює обов'язок працівника покрити матеріальну шкоду і надає право підприємству, установі, організації (або власнику підприємства, установи, організації чи уповноваженому ним органу) притягнути працівника до матеріальної відповідальності.
Поняття прямої дійсної шкоди у законодавстві не розкривається. При першому наближенні пряма дійсна шкода може розумітися як збитки (у розумінні визначення, наданого у ст. 203 Цивільного кодексу за відрахунком неодержаних доходів). На неприпустимість покладення на працівника відповідальності за неодержані доходи прямо зазначається у частиш четвертій ст. 130 КЗпП. Інших обмежень на стягнення з працівника будь-яких видів матеріальної шкоди законодавство про працю не установлює. Звідси можна зробити висновок про те, що ст. 130 КЗпП дозволяє стягнення з працівників, у порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності, не лише вартості втрати, пошкодження майна та втрат, котрі понесло підприємство, установа чи організація, а й будь-якої іншої шкоди, яка не може бути віднесена до категорії неодержаних прибутків або яку законодавство не забороняє відшкодувати у працівника за інших підстав.
Коли приймались нині чинні Цивільний кодекс і Кодекс законів про працю, чіткої різниці між неодержаними доходами та неодержаним прибутком ще не проводили. Доходи і прибуток почали розрізняти після прийняття Верховною Радою СРСР Закону "Про державне підприємство (об'єднання)" (червень 1987 р.). Ця відмінність актуалізувалася в Україні у зв'язку з низкою переходів від оподаткування прибутку до оподаткування доходів підприємств і навпаки. Незважаючи на це, ще й сьогодні поняття прибутків і доходів скрізь і всюди не розрізняється. Так, у Законі "Про зовнішньоекономічну діяльність" (ст. 1) приводиться таке визначення упущеної вигоди: "Упущена вигода — дохід або прибуток, який міг би одержати суб'єкт зовнішньоекономічної діяльності у випадку здійснення зовнішньоекономічної операції і які він не одержав через обставини, що незалежні від нього, якщо розмір його передбачуваного прибутку можна обгрунтувати".
Все ж уявляється, що, говорячи про нестримані доходи в ст. 130 КЗпП України, мали на увазі саме неотриманий прибуток.
Таке розуміння неодержаного прибутку має визначену нормативну базу. Воно викладене у Тимчасовій методиці визначення розміру шкоди, заподіяної порушенням господарських договорів. Тимчасова методика була схвалена 21 грудня 1990 р. Державною комісією Ради Міністрів СРСР з економічної реформи.
За нею було прямо визнане нормативне значення, оскільки за міністерствами та відомствами признавалося право опрацювання галузевих методик, котрі не суперечать названій Тимчасовій методиці. За тих часів Тимчасова методика мала всі ознаки нормативного акта, а відтак ії слід визнати такою, яка зберегла свою юридичну чинність в Україні.
Таким чином, визначаючи межі поняття прямої дійсної шкоди неодержаним прибутком, який виходить за межі названого поняття, необхідно вважати прибуток як його розуміють у ст. З Закону "Про оподаткування прибутку підприємств".
З урахуванням викладеного, до категорії прямої дійсної шкоди належать:
недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи чи в іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв'язку з виконанням нею трудових обов'язків. Часто пишуть і говорять про те, що матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише у випадку недостачі понад норми природних втрат. Це неправильно. Вся справа у тому, що це за втрати. Якщо вони дійсно природні, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрати хоч і не перевищують межі природних не є природними, а спричинені діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе (звичайно за умов, що власник доведе наявність відповідних юридичних фактів). Про недостачу йдеться в усіх випадках, коли працівник зобов'язаний відзвітувати про отримані матеріальні цінності, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін "недостача" не розкриває причини зменшення кількості матеріальних цінностей;