Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовой кодекс Российской Федерации по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям.
Но наибольшее внимание в практике установления и регулирования трудовых отношений уделяется двум видам трудовых договоров как длящихся видов трудового отношения - трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, и срочному трудовому договору. И это не случайно, так как каждый из них по-разному определяет социально-правовой статус наемного работника - либо в качестве постоянного работника, либо в качестве временного, что в свою очередь обусловливает отношение работника к работе, его взаимоотношения с работодателем и трудовым коллективом данного работодателя, сказывается на правах и взаимных обязательствах работника и работодателя, перспективах их трудового, социального и иного сотрудничества.
Трудовой договор на неопределенный срок, предусмотренный в п. 1 ст. 58 ТК РФ, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель, напротив, может расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами или соглашением сторон.
Признавая за трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, наиболее желаемую форму установления трудовых отношений, Трудовой кодекс требует, чтобы трудовые договоры заключались, как правило, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по усмотрению и соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. 6 ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выраженное условие об ограничении действия трудового договора во времени.
На практике порой, особенно у работодателей - физических лиц, трудовой договор, подлежащий заключению на неопределенный срок, подменяется срочным трудовым договором в целях уклонения работодателя от предоставления работнику льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, например, предоставления оплачиваемого отдыха. При оценке таких случаев следует руководствоваться ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая гласит: "Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок".
Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.
В настоящее время все обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, поделены на две группы. Первая группа обстоятельств – обязательные условия заключения срочного трудового договора - указана в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. При этом отметим, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ регламентирующая 12 обязательных (законных) оснований (условий) заключения срочного трудового договора вызывает достаточно много споров. Укажем лишь на некоторые из них.
Так, много споров на практике вызывал ранее и, думаю, будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия "временна я работа". В то же время, например, ст. 293 ТК РФ дает толкование оценочного понятия "сезонная работа". На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного "испытания" работника, хотя работа по своему характеру является постоянной. На мой взгляд, в случае установления в суде подобных фактов и расторжения с работником трудового договора по истечении его срока работник должен быть на работе восстановлен.
В этой связи, во-первых, полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер. Во-вторых, с целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа".
С позиции языкового толкования оценочное понятие "временный" означает "ограниченный временем, не вечный, преходящий, непостоянный". Исходя из языкового толкования оценочного понятия "временный" предлагаю в ст. 289 ТК РФ, находящейся в гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев", дать следующее аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа": "Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев".
Пункт 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает четвертое обязательное основание (условие) срочного трудового договора - "с лицами, направляемыми на работу за границу". Как представляется, данный пункт требует своей дальнейшей конкретизации - уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает оценочное понятие "направляемые на работу за границу"? Направляемые кем и куда? Работодатель может создать за границей обособленное подразделение - представительство или филиал. В этом случае, думаю, ранее заключенный трудовой договор с работником, который будет работать в обособленном подразделении работодателя за границей, должен не расторгаться и заключаться другой срочный трудовой договор, а по соглашению сторон необходимо изменять его обязательные условия. Работодатель также может создать за границей другое юридическое лицо. Однако в данном случае, скорее всего, во-первых, будет действовать не российское трудовое и гражданское право, а право страны места нахождения юридического лица. Работник может направляться работодателем на работу в иностранное юридическое лицо. Полагаю, в этом случае также по общему правилу применяется право страны места нахождения юридического лица. Обратное может быть установлено только в межгосударственных договорах. Работник также может быть направлен на работу за границу, например, в российское посольство или консульство, на территории которых действует специальный экстерриториальный правовой режим. Однако в этом случае применяется гл. 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей". Так, согласно ст. 338 ТК РФ "с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок".
В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, провести дальнейшее системное изучение всех нормативных правовых актов, регулирующих данные спорные правоотношения. Во-вторых, конкретизировать п. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ с учетом гл. 53 ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Пункт 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает пятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: "...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пуско-наладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг".