Вместе с тем, объективная характеристика покажет возможные недостатки, вредные привычки претендента на работу и даже укажет пути минимизации издержек по преодолению этих недостатков. Работодателю может быть полезна информация о каких-то сопутствующих жизненных обстоятельствах, которые могут способствовать или препятствовать высокопроизводительной работе. К таковым отнесем состояние здоровья, обучение или перспективу получения дополнительного образования, предстоящее вступление в брак или угрозу развода, наличие состоятельных, влиятельных или, наоборот старых, бедных и больных родственников. Кроме того, личные рекомендации помогут определить, какова вероятность того, что рекомендуемый примет предложение о трудоустройстве и проработает достаточно долгое время.
С точки зрения работодателя рекомендательные письма позволяют существенно сократить трансакционные издержки на найм, связанные, например, с публикацией объявлений о вакансии в средствах массовой информации, отбором заявлений и резюме, проведением многочисленных собеседований и интервью с желающими поступить на работу, выявлением их профессиональных качеств, уровня квалификации и общечеловеческих характеристик и т.д. Можно вообще обойтись без разветвленной службы найма персонала, сведя количество работников в отделе управления персоналом к минимуму. Кроме того, наличие рекомендательного письма служит сигналом о существовании у претендента на работу социальных связей, значимых для работодателя.
Исходя из этого, рекомендательные письма могут быть, на наш взгляд, как минимум двух типов: покровительственные, когда рекомендующий оказывает определенное влияние на работодателя благодаря своему собственному капиталу (причем не только социальному, но и финансовому, и человеческому) и в обмен на положительные кадровые решения в отношении своего протеже явно или неявно гарантирует работодателю определенные экономические или социальные блага. Значение подобных писем будет определяться степенью влияния покровителя, то есть выгодами работодателя, и возможными его издержками при неполном соответствии (или полном несоответствии) нанимаемого работника тому рабочему месту, на которое он прентендует.
Однако работодатели широко применяют и второй тип рекомендаций, которые мы условно назвали поддерживающими. Это рекомендации, которые дают работники предприятия своим родственникам, друзьям, знакомым, и которые, по мнению работодателя, свидетельствуют и о привязанности к фирме и надежности рекомендующего, и о его определенных гарантиях в отношении вновь нанимаемого работника, и о том, что новый работник в достаточной степени адекватен требованиям своего рабочего места, информирован о его достоинствах и недостатках и готов приступить к работе.
Именно такой тип рекомендательных писем позволяет работодателю экономить трансакционные издержки на поиск и отбор персонала, и эта экономия может оказаться настолько значительной для работодателя, что он устанавливает систему материального поощрения для работников предприятия, рекомендовавших на работу новых сотрудников из числа своих знакомых и родственников. В этой ситуации теория социального капитала находит возможно наиболее яркое подтверждение, ибо, с точки зрения работодателя, происходит инвестирование средств в социальный капитал в виде платы работникам за рекомендации и получение отдачи от этих инвестиций в виде экономии средств на отбор и найм наиболее подходящих работников. С точки зрения работника, он получает вознаграждение за использование своего накопленного социального капитала (сети родственных и дружеских связей).
Исследование подобной практики в крупной телефонной компании[150] исходило из предпосылки, что для работодателя рекомендательные письма приносят выгоду в трех формах. Во-первых, рекомендуемые претенденты уже прошли первичный отбор у своих рекомендующих, а потому лучше соответствуют требованиям работодателя, чем претенденты, не имеющие рекомендаций. Во-вторых, претенденты, имеющие рекомендации, лучше осведомлены о предстоящей работе и следовательно с меньшей вероятностью будут увольняться из-за того, что работа не понравилась. В-третьих, процесс адаптации на новом рабочем месте должен пройти у работников, имеющих рекомендации, более гладко, так как присутствие друга или родственника, предоставившего рекомендацию, помогает безболезненному вхождению в коллектив, привыканию к новому ритму и новым традициям. Таким образом, снижается вероятность потери работника из-за сложности в адаптации на новом рабочем месте.
Предварительная оценка экономии издержек благодаря системе рекомендаций позволила работодателю установить вознаграждение работникам, предоставившим рекомендации, в размере 10 $ в случае, если рекомендуемый придет устраиваться на работу, и дополнительно 250 $, если рекомендуемый будет принят и отработает на предприятии не менее 30 дней. Исследование в течение определенного времени количества нанятых и уволенных работников с учетом наличия или отсутствия у них рекомендации показало, что подобная практика принесла компании существенную экономическую прибыль: инвестиции в размере 250$ позволили сократить издержки на найм на 416$, то есть норма отдачи от инвестиций в социальный капитал составила 67%. Таким образом гипотеза о сокращении трансакционных издержек полностью подтвердилась.
Вместе с тем, было выявлено, что работники, принятые на работу по рекомендации, по частоте и причинам увольнений практически не отличаются от остальных работников. Более того, существует взаимозависимость увольнений рекомендованных и тех, кто их рекомендовал. То есть когда увольняется с работы сотрудник, вслед за ним с высокой степенью вероятности уволятся и те, кого он рекомендовал на работу. Так обнаружилось, что гипотеза о том, что работники с рекомендациями более информированы о рабочем месте, более осознанно его выбрали и, следовательно, будут реже увольняться, не подтвердилась.
Опрос работников подтвердил, что имеющие рекомендацию действительно, как и предполагалось в гипотезе, легче адаптируются на новом рабочем месте, однако, фирма от этого никакой прибыли не получила (или не смогла учесть), то есть фактически речь может идти лишь о снижении моральных издержек вновь принятого работника на адаптацию. То есть гипотеза подтвердилась, но оценить значение третьего фактора для фирмы не представляется возможным.
Кроме того, исследование выявило ряд интересных закономерностей в отношении работников, которые дают рекомендации своим родственникам, друзьям и знакомым. Изучая деятельность фирмы в течение двух лет и рассматривая предоставление рекомендации как повторяющееся событие, исследователи обнаружили, что программа вознаграждения за рекомендации оказалась наиболее привлекательна для тех, для кого сумма вознаграждения является существенным добавлением к основному доходу, то есть низкооплачиваемые работники чаще предоставляли рекомендации, чем высокооплачиваемые. Рекомендации чаще предоставляли работники, состоящие в браке, чем одинокие. Кроме того, программа оказалась чрезвычайно популярна среди представителей национальных меньшинств, которые помимо экономической выгоды стремились еще и к расширению прослойки лиц своей национальности на предприятии. В такой среде им легче работать. Так нашла дополнительное подтверждение часто высказываемая идея о том, что социальный капитал является неотъемлемой чертой национального социума, особенно, если речь идет о национальных меньшинствах или мигрантах. Социальная поддержка своим соотечественникам выражается не только в помощи с жильем, материальными и финансовыми ресурсами, но и в рекомендации на работу.
Это исследование, как и ряд других, показало, что рекомендации на работу от рядовых сотрудников работодатель принимает во внимание, когда речь идет о найме на аналогичные или более низкие по рангу должности. Если же требуются работники более высокого уровня, то и рекомендации принимаются только от руководителей и менеджеров.
Для выявления влияния социальных факторов на процедуру найма и продвижения работников специальное обследование[151] было проведено в США в 1991 г. 688 представителей фирм, предприятий и организаций, ответственных за принятие кадровых решений, по телефону отвечали на вопросы о том, как часто используются социальные связи при найме или продвижении различных категорий работников (основных работников, занятых непосредственно производством товаров или предоставлением услуг; менеджеров и руководителей). Учитывалось и то, какие именно работники и кому дают рекомендации. В качестве применяемых форм отбора рассматривались рекомендации от сотрудников предприятия, рекомендации от партнеров по бизнесу и коллег-профессионалов с других фирм, и, наконец, индивидуальные запросы о претенденте, осуществляемые по телефону, по почте или лично. Разумеется, задавался вопрос и об применении формальных методов найма, например, публикации объявлений в газетах или обращениях в кадровое агентство, если речь шла о внешнем найме, и использовании списков кадрового резерва или принципа жесткой служебной лестницы при внутреннем найме. Применительно к каждому методу респондент должен был ответить, используется ли он «часто», «иногда» или «никогда».