Стиль керівництва - система принципів, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюють авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.
Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, ухвалення рішень, які не підлягають обговоренню, їх необхідно чітко виконувати. Зміст авторитарного стилю керівництва: недостатній потік інформації між керівником і підлеглими; не досить чітке визначення цілей і завдань; відсутність точного визначення компетенції і ділянки роботи підлеглого; жодного делегування повноважень і відповідальності; велика формальна ієрархічна дистанція (недоступність керівника); працівники не залучаються до розробки програм і прийняття рішень; відсутність як професійного, так і особистісного визнання підлеглих з боку керівника; переважний спосіб керівництва - окрик, критика й осуд.
Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Зміст демократичного (кооперативного) стилю керівництва: чітке визначення цілей і завдань, постійне роз’яснення їх змісту; делегування необхідних повноважень і відповідальності підлеглим; систематичний і широкий потік взаємної інформації між керівником і підлеглими; у межах компетенції надання можливості для самостійності в діях і прийнятті рішень; залучення підлеглих до процесу планування, вироблення і прийняття рішень; визнання заслуг, ділова критика і справедлива оцінка підлеглих, виходячи з їх ділових якостей і за результатами їхньої праці та методами їх досягнення; мотивація і просування підлеглих по службі; залучення підлеглих у процес контролю за станом діяльності і результатами роботи колективу; колегіальна поведінка щодо підлеглих, врахування їхніх думок і пропозицій.
Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Зміст ліберального стилю керівництва: керівник відіграє пасивну роль; нечіткість визначення цілей, планування і прийняття рішень; запізніле реагування, імпровізація, спонтанне прийняття рішень; відсутність механізму регулювання робочого процесу; надання підлеглим повної свободи дій і прийняття на свій розсуд рішень; делегування відповідальності; нестача спрямувального компоненту і допомоги підлеглим з боку керівника; відсутність інтересу керівника до співробітників та їхніх проблем. [6,10,11].
Типи стосунків в керівника з колективом. В основу класифікації типів взаємостосунків в трудовому колективі дослідники вкладають різноманітні критерії. Зокрема, критеріями можуть бути “уваги до людини” і “уваги до виробництва”, з огляду на які розділяють п'ять типів взаємостосунків в колективі (американські дослідники Блей і Мутон):
Невтручання - низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, а багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду.
Тепла компанія - високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. Керівник не дбає про досягнення конкретних і стабільних результатів.
Видача наказів - увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.
Команда - керівник повністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюються взаємовідносини довіри і поваги.
Оптимальний стиль управління педколективом. Оптимальним та ефективним способом управління організацією, зокрема, навчальним закладом, є поєднання різних стилів керівництва, співвідношення між якими змінюється в залежності від ситуації.
Керівник повинен завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри. Найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.
Основними напрямами вдосконалення стилю взаємовідносин керівників та підлеглих у сучасних умовах є:
- Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства.
- Поліпшення аналізу стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки.
- Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці.
- Обґрунтований розподіл функціональних обов’язків персоналу.
- Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці.
- Забезпечення гласності в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.
- Вивчення й поширення вітчизняного і зарубіжного досвіду раціональної організації управління.
Педагогічні колективи є неоднорідними, часто вони об’єднують людей різних - за віком, життєвим досвідом, темпераментом, поглядом, свідомістю, рівнем культури та освіти. Одні з них закінчували університети, інші - педагогічне училище, одні живуть високими духовними потребами, слідкують за новинами науки, мистецтва, літератури, інших більш за все хвилюють побутові проблеми. Різняться педагоги і за своїми особистими світоглядними якостями чи політичними уподобаннями [14,26].
Складність взаємовідношень у педагогічному колективі значною мірою визначається ще й тим, що всі ці культурологічні особливості педагогів накладаються на різний тип темпераменту - сангвініки, меланхоліки, флегматики, холерики.
Є проблеми, які пов’язані з професійним досвідом та рівнем кваліфікації педагога - недостатньо досвідчені, молоді вчителі, достатньо кваліфіковані, майстри педагогічної справи, новатори.
Джерелом протиріч між соціальним педагогом та педагогічним колективом може бути і розходження у педагогічних поглядах, у методиці та вимогах до учнів, несумісних цілях діяльності. Іноді зіткнення інтересів приводить до створення мікрогруп, які ведуть між собою відкрите або приховане змагання.
Відсутність соціально-психологічної сумісності людей у педколективах, нестача можливостей для продуктивної спільної діяльності, яка має суспільну чи особистісну значущість за певних умов може привести до конфлікту, суперечностей, що виникають між людьми у зв’язку з обмеженими можливостями розв’язанням питань соціального чи особистого життя.
Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитися на рівні свідомості окремо взятої людини - це внутрішньоособистісний конфлікт, у міжособистісній взаємодії - це міжособистісні конфлікти, у несумісності інтересів окремих мікрогруп - це міжгрупові конфлікти [5,10,21].
Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини.
Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами.
Міжгрупові конфлікти спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими мікрогрупами, що мають на меті власні інтереси. У міжгрупових конфліктах спостерігається цілеспрямований спротив окремих угрупувань одна одній, шпигунство, суперництво.
Конфлікти можуть бути конструктивними та деструктивними. Конструктивними наслідками конфлікту є: а) послаблення психічної напруженості в групі, часткове або повне усунення протиріч, що виникли через недосконалу організацію діяльності, помилки в управлінні; б) виявлення учасниками конфлікту власних фактичних індивідуально-психологічних особливостей (ціннісних орієнтацій, рівня культури, вольових якостей, рівня інтелектуального розвитку тощо). Конфлікт - це джерело розвитку особистості та міжособистісних взаємовідносин. За умови конструктивного вирішення він надає можливість учасникам піднятись на новий рівень відносин, розширити сфери і способи взаємодії, набути досвід вирішення проблемних ситуацій.
Конфлікт, як правило, має і деструктивні наслідки: а) негативно впливає на психічний стан учасників, спричиняє стресові стани; б) ще більше ускладнює міжособистісні відносини між суперниками, формує в них негативні установки та упередження, мобілізує діяти на шкоду один одному; в) відволікає значні духовні та інші ресурси на поборювання, які могли б бути скеровані на конструктивні цілі [2,17].
Основним методом дослідження взаємовідносин у колективі є спостереження. Воно дає можливість всебічно з’ясувати змістовний бік життя групи, її структуру, рівень розвитку, статус окремих членів.