Питання теорії мотивації (стр. 5 из 9)
1) підтверджується користь праці для суспільства і конкретної діяльності організації;
2) успіх стає гласним, визнаним;
3) різко посилюється емоційний компонент винагороди;
4) суб'єкта запевнюють у тому, що успішна праця буде винагороджуватися завжди.
Особливий характер притаманний внутрішній винагороді, під якою ми розуміємо задоволення від самого процесу праці, яке має яскраве емоційне забарвлення. Так, у пам'яті одного з авторів, який багато років вивчав досвід роботи кращих верстатників, мимоволі виникають картини віртуозної роботи верстатників-асів, які ніби демонстрували на сцені свій артистизм (насправді глядачів не було і артист грав сам для себе, для свого задоволення).
Оцінка корисності винагороди (4.3) є значною мірою суб'єктивна і залежить від властивостей особистості працівника, його ціннісних орієнтацій.
Необхідно особливо відзначити роль заключного елементу схеми - загального задоволення від праці (4.4), яке залежить не тільки від оцінки винагороди, але й від умов праці (4.5) та інших факторів. Цей елемент є самоцінним. Процес праці здійснюється не тільки для досягнення цілей організації, але і її співробітників. Раніше вже йшла мова про важливість конвергенції інтересів фірми та її працівників, фірми і суспільства в цілому.
Схема включає важливі зворотні зв'язки, які є суб'єктивними оцінками цінності результату і винагороди, загального задоволення від праці.
Трудова діяльність людини часто передбачає повторення ряду однакових або подібних дій (трудових операцій, прийомів). Таким чином щоразу здійснюється повторення мотиваційного процесу, але форми його при цьому видозмінюються. Певною мірою процес циклічно повторюється і у новій ситуації, але при кожному циклі процесу прийняття рішень, його елементи стають все менш інтуїтивними, емоційно-образними і все більш аналітичними, когнітивними, все більш складними, структурованими, повною мірою здійснюється процес оптимізації. Навпаки, при тривалій роботі в подібній ситуації етапи аналітичного характеру стають все більше згорнутими, забезпечуючи виникнення поведінкового стереотипу, автоматизму в діях.
Оцінки результату праці і винагороди накопичуються у сховищах минулого досвіду. Тому людина може оцінювати суб'єктивну ймовірність результату і винагороди. Тут варто звернути увагу на той факт, що для мотивації важливими є ці суб'єктивні оцінки цінності та ймовірності, які можуть суттєво відрізнятися від об'єктивних оцінок. Слід зазначити, що запропонована схема процесу мотивації є гіпотетичним конструктом: її не можна до кінця перевірити. Важливо, щоб вона була корисною для теорії і практики. Ця схема сильно інтелектуалізує процес мотивації. Тому, використовуючи її, не можна забувати про те, що далеко не всі мотиви поведінки усвідомлюються людиною. Велику роль відіграє підсвідомість, неусвідомлювані потяги, установки.
Зазначена інтелектуалізація нашої схеми відповідає дійсному етапу розвитку науки і дозволяє довести аналіз до математичних моделей і пакетів прикладних програм, що, у свою чергу, робить теорію більш наукомісткою і зручною для практичного використання.
Модуль прийняття рішень у схемі є центральним. Більшість стрілок - прямих зв'язків - виходить з нього і входить у нього у виді зворотних зв'язків. Разом з тим модулі мотивації є не тільки початковими, але і кінцевими пунктами схеми. Задоволення від праці та оцінка її результатів певною мірою продовжують формувати трудові цінності як риси особистості й після акту волі. Так, значимість творчої роботи не може бути особливо високою у людини, яка не пізнала радості від натхненної праці. Встановлено, що задоволення від праці посилює або послаблює вплив факторів середовища.
Процес прийняття рішень і його важливий елемент - оптимізація - більш докладно розглянуті у роботі [102].
Як буде статистично підтверджено у наступному параграфі, мотиваційний портрет людини в більшості випадків включає не один, а кілька мотивів, які визначають трудову поведінку. Це означає, що при оптимізації мають місце декілька цілей, які часто вимагають різноспрямованої поведінки. Задача в цьому випадку є багатокритеріальною.
Тут необхідно відзначити, що стосовно конкретних трудових дій потреба у свідомості людини, яка приймає рішення, зазнає подальшої трансформації [102]. Опосередкована психікою й усвідомлена потреба конкретизується. Ланцюжок понять доповнюється ще однією ланкою і виглядає так: "потреби > цінності > мотиви > цілі > критерії". Далі встановлюється залежність критеріїв від змінних трудової поведінки, які оптимізуються, і, нарешті, здійснюється оптимізація.
Найбільш складним є питання, як людина враховує наявність декількох критеріїв оптимальності або мотивів. Зазначалося [38, 102], що її стратегія може бути компенсаційною. На підставі таких припущень були, наприклад, запропоновані такі моделі.
Загальна сила мотивації є адитивною згорткою зважених часткових сил мотивації Моj:
Моj=
(2)де Nm - кількість часткових мотивів;
Вi - значимість мотиву і.
В свою чергу сила окремої мотивації дорівнює:
Мi = Зi Fyi FBi Fni Fti Fci Fcni, (3)
де Зi - проекція значимості мотиву і у напрямку обраної цілі (зі знаком + або -);
Fyi - функція обліку рівня домагань суб'єкта до мотиву i;
FBi - функція суб'єктивної ймовірності результату дії відповідно до мотиву і;
Fni - функція заохочення результату дії відповідно до мотиву і;
Fti - функція урахування відстрочки заохочення дії відповідно до мотиву i;
Fci - функція урахування справедливості заохочення дії відповідно до мотиву і;
Fcni - функція суб'єктивної корисності заохочення відповідно до мотиву і.
Моделі цих функцій частково розглянуті у роботі [102].
Необхідно пам'ятати, що формули (2) і (3) є лише деяким наближенням до реальності. Кожен член рівняння (3) є комплексним показником, який залежить від багатьох факторів. Наприклад, суб'єктивна ймовірність результату дії залежить від інтелектуальних та фізичних здібностей людини, її професіоналізму, властивостей зовнішнього середовища, характеру людини і т.д. Існують також інші методи одночасного урахування людиною різних мотивів - цінностей: оптимізація за В. Парето, оптимізація за частковими критеріями (домінуючими цінностями) і т.д. [38, 102].
Враховуючи блоки на схемі рис.5, а також складові формул (2) і (3), для прикладу розглянемо, як рівень КК і вид менеджменту можуть стримувати сприятливу дію високих мотивів співробітника. Так, можуть діяти такі негативні фактори:
1. Мораль у організації демонстративна, високі цінності лише проголошуються.
2. Можливості середовища для реалізації раціональних дій співробітника мінімальні (мало засобів, устаткування, вільного часу і т.д.).
3. Внутрішні можливості співробітника навряд чи будуть реалізовані, бо він не має належної самостійності, права приймати рішення.
4. Попередній досвід показує, що подібні дії не дають запланованих результатів.
5. Рівень домагань співробітника високий, а його дії в принципі не будуть мати бажаного значення для організації.
6. Зовнішня винагорода, як показує досвід, буває невеликою і рідко справедливою.
7. Заохочення, якщо і буде, то через тривалий час, воно буде приховане в загальній премії, не буде гласним, навряд чи буде висловлена особиста подяка.
Неважко помітити, що при високій КК і раціональному виді менеджменту всі зазначені фактори будуть замінені на протилежні. При цьому високі мотиви співробітників посиляться, з'явиться сприятливий системний ефект.
4. Структура мотиваційної сфери людини. Трудова типологія
Структура мотиваційної сфери людини, значимість для неї тих чи інших цінностей, особливо трудових цінностей, значною мірою визначають трудову поведінку.
Які мотиваційні типи мають місце у даній організації й у суспільстві в цілому, а також яка частка людей, які належать до цих типів? Відповідь на це питання дозволяє правильно розробити ефективні системи мотивації праці, а також визначити перспективи розвитку технології, культури, економіки.
Як зазначалося, розгляд багатьох тисяч позначень особистісних рис дозволив звести їх до меншої кількості "первинних базових". Але все одно їх число було великим - зазвичай 14-20, що утруднювало аналіз. Щоб їх упорядкувати і пояснити, деякі автори намагалися розкрити невелику кількість латентних, прихованих факторів, які керують мотивацією, або хоча б показати, що риси особистості групуються навколо головних факторів - "мотиваційних ядер" [35].
Можна припустити, що існуюча мотиваційна сфера людей являє собою нечітку ієрархічну структуру, яка включає мотиваційні об'єднання, об'єднання включають групи типів, групи - типи, а останні є родинами трудових цінностей. Елементи всіх рівнів (об'єднання, групи, типи, цінності) там, де це зручно, будуть називатися просто мотивами.
Нагадаємо, що під трудовою цінністю розуміємо мотиваційно значиму для суб'єкта сторону трудової діяльності. У даному випадку - це найменший цілісний елемент мотиваційної сфери, отриманий внаслідок її послідовного структурування.
Під мотиваційним типом людини слід розуміти таку, що часто зустрічається, типову для багатьох людей цілісну систему цінностей, мотивів, яка визначає односпрямовану трудову поведінку протягом всієї трудової діяльності, реалізується у діях різного часового масштабу: довгострокові рішення (вибір спеціальності, місця навчання або роботи й ін), середньострокові (рішення про підробіток, написання наукової статті й ін), а також конкретні одномоментні трудові дії або прийоми (наприклад, рішення поставити незадовільну оцінку студенту, хоча це "невигідно" колективу і може викликати несхвалення керівництва; вибір верстатником режимів різання, які забезпечують максимум продуктивності, мінімум собівартості, гарантують високу якість продукції або відповідають компромісу між перерахованими критеріями).