Не варто думати, що справжній альтруїст - це тільки той, хто готовий на все і навіть на самопожертву заради людей взагалі. Альтруїзм виховується і легше перевіряється в любові до ближнього свого: до конкретної людини - до того, з ким ти живеш і працюєш поруч.
Присутність хоча б невеликої частини таких людей у колективі необхідна - вони встановлюють деяку моральну планку діяльності організації або, принаймні, активно сприяють цьому процесу. Коли така людина залишає організацію, зрушений прапор загальнолюдських цінностей підхоплює інший, і дуже погано, коли такої людини не знайдеться.
Особливістю типу "наставник" є прагнення опікувати, навчати, виховувати. Люди цього типу майже завжди - екстраверти, які володіють розвинутими комунікативними здібностями.
Нерідко зустрічається тип "командир". Ці люди необхідні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних видів управління повинна бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне і те ж. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Серед людей цього типу зустрічаються і такі, для яких головне - сам процес управління, організаційна робота. їх, можливо, краще називати "управлінцями".
Існує чимало людей з гіпертрофованим прагненням до влади. Яскраво виражена критична мотивація є властивістю людей, до яких належать і вожді, і тирани. Адлер виводить всі без винятку мотиви із прагнення до влади. Психологи вважають [38], що ця сила, "як усяке жадання, не може бути вгамована... ". Крім того, "з часом відбувається "ерозія влади", тобто влада стає все менш ефективною і все більш егоїстичною". Бажання панувати набуває різних, іноді хворобливих форм і може бути компенсацією інших незадоволених бажань. Вищий за рангом менеджер, а також громадські організації повинні контролювати не тільки професійну діяльність таких людей, але й міжособистісні відносини, які складаються внаслідок їх поведінки.
Певною мірою прагнення до влади притаманне більшості людей. Так, у певних випадках воно сполучається з мотивами "заробітчанина". Тому система мотивації повинна давати співробітникам можливість брати участь в управлінні фірмою або іншою організацією.
Велике значення має мотиваційний тип "честолюбець", близький до демонстративного типу за К. Леонгардом. Він має багато спільного з типом "губристичної мотивації". Це орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання домагань. Для такого типу напрошується назва "артист", бо працівник весь час ніби знаходиться на сцені. Йому не так важливо, що він робить і як робить, але важливіше, що скажуть глядачі, важлива оцінка референтної групи. У ролі такої може виступати і вузька група однодумців, і побутові знайомі, і керівництво організації. Як уже зазначалося, управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до розглядуваного типу, є досить багато. Однак ще для більшої кількості людей цей мотив є фоновим. Більшість людей, які належать до різних типів, потребують зовнішнього визнання їх успіхів, справедливої оцінки праці. Тому відоме правило менеджменту персоналу проголошує: "не стомлюйтеся дякувати і хвалити за виконану роботу".
Типи "командир" і "честолюбець" нерідко присутні разом. Однак деякі люди, що прагнуть до влади, готові миритися з роллю радника керівника або навіть віддають перевагу ролі "сірого кардинала", який, знаходячись у тіні, фактично все вирішує.
Поруч з активними цінностями, які є типоутворюючими, проявляються цінності, які, здавалося б, непогано характеризують людину, але насправді однозначно не визначають його трудової поведінки, мало впливають на ефективність праці. Такі цінності ми будемо називати пасивними. До них, наприклад, належить "цікава робота". Людина бажає мати цікаву роботу, але це не свідчить про те, що вона є новатором, ученим, прагне до досконалості у роботі.
Досить часто проявляється тип "колективіст", для якого велике значення має афіліація, друзі, товариші, можливість спілкування. Ці люди - екстраверти, вони допомагають виробити в організації почуття команди, але все-таки більше беруть для себе, ніж дають іншим. Тип "колективіст" найчастіше є фоновим і сполучається з домінуючими типами групи - "біоцентрист", "соціоцентрист" (значно рідше). Тому він не був включений у таблицю. Відповідні йому цінності не є активними в трудовому аспекті.
Часто, але не завжди разом, знаходяться у мотиваційних портретах у групі "біоцентрист" такі типи, як "сибарит" і "заробітчанин", але, як і в попередньому випадку, вичленовування цих типів потрібно хоча б тому, що вони потребують застосування різних методів мотивації, різних дій людей, які управляють персоналом. Більш того, кожен з них є досить складним, включає досить багато різних мотивів і аспектів.
Тип "сибарит" - це може бути і явний ледар, що не хоче працювати або прагне, щоб робота була якомога легшою, і людина, якій важко обійтися без деякого комфорту в регламенті й умовах праці, стабільності, впевненості в майбутньому. Забігаючи вперед, можна сказати, що потребу в комфортних умовах праці й стабільності в більшій мірі відчувають жінки.
Для типу "заробітчанин" характерне насамперед прагнення до високого заробітку і соціальних гарантій. Однак в останні роки в нашій країні цей тип диференціюється. Залишилося багато таких, хто хоче гарно заробляти, нічого не даючи натомість. Вони одночасно прагнуть спокійної роботи і не бажають її удосконалювати. Разом з тим з'являється все більше людей, для яких гроші - це не задоволення своїх фізіологічних потреб, скнарості, користолюбства, прагнення до розкошів, а лише засіб для розгортання своєї справи, якою може бути і підприємництво, і наука, і навіть добродійність. У цьому контексті цікавою особистістю був Генріх Шліман, який прославився розкопками Трої й іншими видатними відкриттями в археології. У сім років він сказав: "Коли я виросту великим, я знайду Трою і скарби царя". Почавши працювати у 14, через 27 років купець Шліман написав: "Небо в чудесний спосіб благословило мої торгові справи, і до кінця 1863 року я побачив себе власником такого статку, про який я не наважувався і мріяти... У силу цього я відійшов від торгівлі, вирішив цілком присвятити себе науковим заняттям, які завжди мене надзвичайно приваблювали". Залишається додати, що численні розкопки Г. Шліман вів за свій рахунок. Гроші для нього стали лише засобом досягнення основної життєвої цілі.
Для багатьох людей гроші - це насамперед влада. Нарешті, існує група людей, які охоче й успішно працюють, але претендують на адекватну матеріальну винагороду. Легко помітити, що різновид людей, для яких сполучаються цінності "заробіток" - "досконалість у праці", "заробіток" - "наука" і т.д. - це сполучення 2-х трудових типів.
Для всіх типів об'єднання А, а іноді і групи Б ("заробітчан") особливе значення мають дві осьові цінності, які визначають активність мотиваційної сфери людини, тобто силу багатьох мотивів і Деякою мірою її спрямованість. Можна вважати, що вони є причиною, а також каталізатором, який підсилює дію інших цінностей на поведінку людини, початком і кінцем мотиваційно-поведінкового процесу. Це - самореалізація і прагнення чогось досягти.
Про значення самореалізації вже говорилося у зв'язку з теорією А. Маслоу. Людина може реалізувати себе як особистість у різноманітних сферах свого життя і діяльності, але якщо мова йде про трудові цінності, то самореалізація буде особливо тісно пов'язана з трудоцентристськими типами, зокрема з таким типом, як "майстер".
Важко переоцінити роль мотивації досягнення, на що вказують Мак-Клелланд, Ю. Козелецький та ін. Прагнення чогось досягти є активно-досяжною цінністю, характерною для країн Заходу [49]. Безсумнівно, що саме вона здатна актуалізувати інші цінності, корисні для діяльності організації та її співробітників. Цілком справедливо В. Магун у згаданій вище статті [49] протиставляє її пасивно-гедоністичній цінності "цікавої роботи" (це, звичайно, не означає, що наявність останньої цінності не повинна враховуватися в системі мотивації"). Вважаючи прагнення до самореалізації властивістю, яка забезпечує розкриття сутнісних рис особистості, а прагнення чогось досягти - властивістю, що надає особистості динаміки, їх можна назвати властивостями особистісного розвитку.
Особливого розгляду для трудоцентристів, та й інших мотиваційних груп потребує також роль творчості. Можливість не просто цікавої роботи, а творчості багато значить для людей, за якими так "полюють" сучасні менеджери. Автори пам'ятають одного зі студентів - члена нашої робочої групи, яка займалася вивченням ціннісних орієнтацій студентів. Під час обговорення питань анкети він не міг заспокоїтися доти, поки в анкету не було внесене окреме питання про значимість творчості. Він увесь час стверджував: "Для мене можливість творчості - це головне питання життя".
Природа творчої діяльності не до кінця розкрита психологами. Відомо, що творчість - це складний багатоаспектний процес. Успішна творчість включає не тільки логічне мислення, але й інтуїцію, інсайт (осяяння), певний достатньо високий рівень емоцій. Відповідно до відомих теоретичних концепцій усяка творча діяльність - це певною мірою гра. Так, голландський історик і філософ культури Й. Хейзинга розглядав усю культурну творчість від стародавності до сучасності як гру [109]. Гра - це спонтанна, незацікавлена діяльність, незалежна від практичних цілей. її вільний дух, швидка зміна ситуації, емоційне напруження сприяють найвищим творчим досягненням. У вітчизняних вузах поки недостатньо розвивається здібність людини до творчості. Ця здібність часто не реалізується в професійній діяльності. Творчій людині необхідна не просто самостійність. її потрібно всіляко оберігати від тиску і зі сторони керівництва, і колективу. Творчі люди часто бувають "важкими" у спілкуванні з колегами, а багато керівників не вміють працювати з ними. Пошук нового завжди пов'язаний з руйнуванням традиційних уявлень, норм, регламентів, а тому вступає у протиріччя з діяльністю управляючих. У літературі відзначалося, що передові американські компанії свідомо дозволяють деякий хаос в організації заради інновацій, допускають у свою організацію інакомислячих, миряться з капризами "зірок".