34. Социальный конфликт: современные исследования: реф.сб. / под ред. С.В. Медведева. - М.: ИНИОН, 1991.
35. Сушков, И.Р. Социально-психологическая теория Джона Тернера//Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3.
36. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.
37. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. Т. 19. 1998. № 1.
38. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов / Б.Г. Херсонский, С.В. Дворяк. - К.: Здоровье, 1991.
39. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.
Программа социологического исследования
Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают определить большее число альтернатив и проблем. А в некоторых случаях конфликтная ситуация может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и падению производительности труда.
Во многом это зависит от причины возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Задачей исследователя является в первую очередь выявление дисфункциональных конфликтов на ранних стадиях развития, определение оснований и поиск путей их разрешения. Основными причины конфликтов могут стать и ограниченность ресурсов, и взаимозависимость задач, и различия в целях, ценностных ориентациях, манере поведения, уровне образования, а также гендерном статусе.
Проблеме исследования конфликтов посвящено огромное количество работ зарубежных и отечественных ученых. Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе рассматривали в своих работах Выханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., структурные компоненты и эволюцию конфликтов описывали Анцулов А.Я., Шипилов А.И., стратегии разрешения и методики их изучения были проанализированы Томасом К.У., Килменном Р.Х. Но влияние гендерных факторов на возникновение конфликтов и стратегии поведения мужчин и женщин в конфликтных ситуациях в трудовых коллективах исследованы недостаточно. Кроме того, отсутствует социологическая информация, позволяющая определить воздействие на уровень конфликтности группы ее гендерного состава.
Объект – члены трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» г. Тверь.
Предмет - влияние гендерных установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и модели поведения в конфликтных ситуациях.
Цель исследования – изучить влияние гендерных состава группы и установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и выявить модели поведения в конфликтных ситуациях мужчин и женщин.
Задачи исследования:
1. Определить уровень конфликтности трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» в зависимости от их гендерного состава.
2. Проанализировать способы поведения в конфликтных ситуациях сотрудников организации (мужчин и женщин).
3. Определить степень распространенности гендерных стереотипов в трудовых коллективах предприятия.
4. Выявить соответствие гендерных установок работников традиционным представлениям о гендерных моделях поведения мужчин и женщин.
5. Оценить степень удовлетворенности трудом в коллективах различающихся гендерным составом
6. Исследовать взаимосвязь между распространенностью гендерных стереотипов и уровнем конфликтности в группах.
Гипотезы:
1. Гендерные представления сотрудников часто не соответствуют традиционным представлениям о гендерных ролях, происходит смешение или смена традиционных ролей мужчины и женщины.
2. Уровень конфликтности в трудовом коллективе определяется его гендерным составом.
3. Несоответствие гендерных установок сотрудников приводит к возникновению конфликтных ситуаций.
4. Стиль поведения в конфликтах часто зависит от гендерной модели мужчин и женщин.
Интерпретация ключевых понятий:
Гендерная самоидентификация, т.е. осознание человеком своей половой идентичности. В норме гендерная идентичность соответствует биологическому полу, но это соответствие не всегда бывает полным. Социальными причинами несоответствия может стать наделение человека социальными функциями несоответствующими его полу. Формирование гендерной самоидентичности начинается в детском возрасте в процессе воспитания.
Гендерные стереотипы – сложившиеся веками устойчивые представления общества об образе мужчины и женщины, независимо от их личностных качеств.
«Гендер» - «социальный пол», т.е. те социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества.
«Конфликт» — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместных взглядах, позициях и интересах.
«Гендерный конфликт» - действие или состояние, обусловленное столкновением гендерных ролей, норм, ценностей отношений. Например, мужчины с красивой внешностью часто бывают фрустрированными из-за этого, поскольку обладают качеством, более соответствующим женщинам. Традиционное противопоставление красоты уму приводит к тому, что окружающие начинают воспринимать красивых мужчин как глупых и пустых. Еще один пример гендерного конфликта – женщин-руководителей, не проявляющих мягкости и понимания человеческих слабостей подчиненных, осуждают более жестко, чем суровых мужчин-руководителей.
Классификация гендерных установок:
Эгалитарный – воспринимает работающих женщин как полноправных сотрудников, имеет положительное отношение к карьерном росту и занятию руководящих должностей.
Традиционный положительный – роль и место женщин видит, прежде всего, в семье, и допускает работу женщин только на должностях не связанных с руководством. Однако, в целом, положительно оценивает присутствие женщин в коллективе.
Традиционный отрицательный – в отличие от второго типа, имеет негативное эмоциональное отношение к работающим женщинам в коллективе.
Операционализация понятий:
| Признак | Показатель | Индикатор |
| 1. Гендерные установки | Традиционно-отрицательныеТрадиционно-положительныеЭгалитарные | Роль женщины второстепенна, ее предназначение воспитание детейРоль женщины второстепенна, но она может выполнять трудовые обязанностиЖенщины и мужчины имеют равные права и обязанности в обществе |
| 2.Представления представителей противоположного пола друг о друге | Представления о сотрудниках | Да / Нет |
| Соответствие сотрудников гендерным идеалам | Не соответствует / Соответствует | |
| 3.Уровень конфликтности трудового коллектива | Степень групповой сплоченности | Социометрические индексы, шкала Гуттмана |
| Участие в конфликте | Да / Нет | |
| Частота возникновения конфликтов | ЧастоРедкоИногдаНикогда | |
| Уровень удовлетворенности работой в данном трудовом коллективе | Рассчитывается по 5ти бальной шкале | |
| 4. Модели решения конфликтов | Стиль поведения в конфликте | УклонениеСоперничествоПриспособлениеСотрудничествоКомпромисс |
| Оценка поведения между сотрудниками | Рассчитывается по 5ти бальной шкале | |
| 5. Причины конфликтов | Источники конфликтных ситуаций | ОрганизационныеМежличностныеСтатусныеКультурные |
| Виновник эскалации конфликтной ситуации | РуководительСотрудники |
Расчет выборки:
Вид исследования: описательное исследование, т.к. наилучшим образом позволит детально описать структуру проблем, связанных с трудовыми конфликтами.
Методы исследования.
а) Традиционный анализ научной литературы;
б) Социометрический опрос;
в) Тест Томаса;
г) Метод анкетного опроса.
Описание выборочного метода:
Генеральную совокупность составляют трудовые коллективы предприятия МТК «Тверское представительство».
Выборка (целенаправленная). С ее помощью выбираются объекты исследования, обладающие нужным признаком – трудовые коллективы предприятия МТК «Тверское представительство» г. Твери, классифицированные в зависимости от гендерного состава: «преимущественно мужские», «преимущественно женские» и «гендерно равновесные».
Анкета
Уважаемый респондент!
Просим Вас принять участие в исследовании проблем Вашего предприятия.
Заранее благодарим за участие в опросе!
1. Ваш пол?
женский
мужской
2. Ваш возраст?
до 25 лет
от 25 до 35 лет
от 35 до 45 лет
от 45 до 55 лет
больше 55 лет
3. Состоите ли Вы в браке?
да
нет
4. Есть ли у Вас дети?
да
нет
5. Ваше образование?
среднее
среднее специальное
н/высшее
высшее
6. Ваш трудовой стаж?
общий_______ лет
в данной организации_______ лет
на данном рабочем месте_______ лет
7. Какую должность вы занимаете в данной организации?
руководителя
специалиста
технического исполнителя
рабочего
прочее____________________
8. В каком отделе Вы работаете?
__________________________________________________________
9. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?