Индивидуальный имидж как сторона духовной жизни общества (стр. 43 из 48)

¨ символы и стереотипы омассовления, права оценивать других по неясным для них критериям абстрактной системы власти, что лежит в основе известного феномена харизмы, иррационального оттенка авторитета руководителя;

¨ символы и стереотипы классического группового лидерства, так как, в противном случае, руководитель просто теряет свой статус;

¨ символы социальной конформности, признания фундаментальных «правил игры» группового общения;

¨ личные символы имиджа.

Системность объединения таких блоков, степень учета ситуации, личных качеств партнера по общению все это и есть степени свободы руководителя в построении имиджа и, в этом смысле, его индивидуальность, вариативность поведенческих выборов, ограничены. Такое, объективное существующее, ограничение не проходит даром и для психики руководителя.

Руководитель же имеет заметно меньше таких возможностей «спрятаться в любое «Мы», его имидж в центре внимания, и индивидуальность его подвергается потому сильным испытаниям. Видимо, все же права В.Л. Данилова, когда постулирует такую зависимость точно и грубо. «Я не хочу обманывать читателя, – пишет она, – развитие индивидуальности - это не психологическая проблема».

Не случайно, скажем, одна из редких фобий руководителей полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.

Поэтому автору всегда казалось наивным распространенные сейчас представления о том, что руководители есть абстрактные пассионарии, патологически тянущиеся к некоей абстрактной власти над людьми. Об этом свидетельствует, например, перечень наиболее абстрактных жалоб руководителей, который автор составил в ходе исследований из любопытства:

¨ психологическое одиночество в рабочее время. Отметим, что, чем опытнее руководитель, тем чаще он приходит к выводу о нежелательности близких, интимных, отношений с подчиненными, что провоцирует зависть, слухи, конфликты в «команде»;

¨ постоянное невротическое напряжение, связанное с жесткой необходимостью имиджа;

¨ плавное и неравноускоренное падение интереса к стратегическим вопросам из-за текучки и появления интеллектуальных конкурентов;

¨ психологическая усталостность от конкретных людей, особенно начальства;

¨ боязнь управленческой и психологической ошибки, потери работы, что часто ведет к неврозам.

Попробуем прокомментировать основные зависимости и тенденции формирования и использования имиджа руководителя на примере некоторых типичных управленческих ситуаций. Скажем, при параллельном опросе подчиненных и их руководителей выяснилась любопытная тенденция: последние ставили по уровню важности обход на 6–7 место в предложенном «меню», тогда как подчиненные считают главным фактором оценки конкретного руководителя личное с ними общение, что, прежде всего, возможно на обходе.

Будем понимать под обходом одно из основных управленческих действий по контролю и регулированию жизни производства через личное общение руководителей с работниками на рабочих местах. В сущности, обход есть генеральная практика имиджа руководителя. Между тем, когда автор просил руководителей назвать важнейшее для них управленческое действие, лишь 20% вообще вспомнили об обходе.

По наблюдениям автора, именно в обходе руководители чаще делают грубые психологические ошибки:

- встречаются на обходе с членами «команды» и, наоборот, избегают встреч с психологически трудными для них людьми;

- делают замечания подчиненным им руководителям в присутствии работников;

- обходят, без острой необходимости, все подразделения, без исключения;

- игнорируют факторы своего плохого самочувствия, раздраженности, и так далее.

Такие ошибки прямо показывают реальности практического использования имиджа людьми, которые по статусу обязаны быть профессионалами в этой области.

Не анализируя диалектику обхода с точки зрения технологии управленческих действий, что выходило бы за рамки разговора именно об имиджах, подчеркнем лишь особенности требований к структуре и функциям имиджа руководителя на обходе.

Во-первых, исходя из методологии «мягкой волны» практика обхода дает несколько морфем бытия имиджа:

-встреча-фрагмент, когда время беседы очень невелико, и цель применения имиджа - вызвать симпатию к себе, или, по крайней мере, не ухудшить отношение к себе, путем обмена несколькими фразами. Здесь очень велика роль невербальных символов, которые должны вызвать у партнера ощущение «открытости руководителя», его готовности к выслушиванию, помощи, развитию отношений;

-функционально-управленческая встреча, когда руководитель встречается с заранее намеченным кругом лиц для передачи информации или распоряжений;

-беседа, оформленная, как случайная. Подбор кандидатов для такой встречи идет заранее, из числа людей, наиболее нужных для руководителя, и, одновременно, психологически наиболее трудных.

Такая беседа есть важнейшее направление работы руководителя, поскольку его отношения с людьми важнейший фрагмент его благосостояния, так как «хотя благосостояние и определяется как некоторое состояние человеческих чувств, оно может получить экономическое выражение и быть количественно измерено».

Быть готовым к таким беседам на обходе - прямой долг опытного руководителя, стремящегося иметь дневники имиджа для наиболее важных работников: членов «команды», опорных специалистов, лидеров в микроколлективах. Такая готовность подразумевает умение терпеть недоброжелательность «трудных людей», создавать постоянно упоминавшиеся «фантомы общих целей», не допускать больших пауз в разговоре, знать болевые точки партнеров, и так далее.

Все три вида ситуаций применения имиджа руководителя при обходе выражают, по мысли автора, необходимость проецирования общих законов организации власти на производстве на общение людей с разными социальными статусами и, следовательно, имиджей как стороны такого общения.

Такие зависимости легко отслеживаются и в особой области управления – подборе и использовании «команды» руководителя.

Автору почти неизвестны, к сожалению, работы, фундаментально изучающие многосторонние и противоречивые проблемы «команды». Примем рабочим определением «команды» внештатное, неофициальное подразделение, деятельность которого регламентируется только волей и целями руководителя, групповыми интересами и классическими эффектами группового поведения.

Существование таких подразделений, как правило, не афишируется, но на вопрос о мере необходимости ее в упоминавшихся исследованиях 73% руководителей со стажем до 3 лет отметили абсолютную полезность команды в управлении, со стажем от 3 до 10 лет около 80%, и почти 100% со стажем более 10 лет. Автор не раз был участником дискуссий о принципах подбора в команду. Вариантов фундаментальных принципов такого рода немного: либо первым «фильтром» кандидатов является компетентность, либо симпатия, преданность руководителю. Проведя более 30 кампаний подбора кадров в преуспевающие фирмы, автор пришел к выводу о соотношений симпатий руководителей к таким вариантом примерно 1:5.

Такая зависимость в подборе кадров «команды» отражена на рис. 31, который, видимо, не требует особенных комментариев.

Рис. 31. Практика подбора управленческой «команды»

Думается, такое распределение не случайно. Команда не может иметь автономного лидера, она суть рычаг, способ совершенствования имиджа руководителя, чаще всего неизвестный реципиентам. Недостаток идей и компетенции можно блокировать обучением или созданием параллельного «мозгового центра» интеллектуалов, не входящих в «команду».

Важность, приоритетность совершенствования имиджа руководителя отражена в распределении ролей в «команде». Структура таких ролей подразумевает:

- – службу «разведки», сбора информации, замыкающуюся, как правило, на кадровика, секретаршу или специально подобранного психолога, начальника отдела маркетинга;

- – службу генерации стратегических идей или связи с отдельным «мозговым центром»;

- – службы юридической экспертизы;

- – службу представительства и обеспечения деловых переговоров;

- – службы связи с государственными органами, а также несколько проверенных порученцев.

Более подробный разговор о феномене управленческой «команды» и других видах конкретных управленческих действий выходит за пределы тематики раздела. Отметим лишь жесткие правила, установленные в ходе упоминавшихся опросов опытных руководителей: нельзя допускать параллельного лидерства, нельзя прощать утечки секретной информации, соблюдать в ней официальные статусы, надо выбрать открытый или тайный вариант ее бытия, и так далее.

Приведенных зависимостей, видимо, достаточно для общих выводов о роли управления в движении индивидуальных имиджей:

– управление подразумевает использование индивидуальных имиджей, и прежде всего имиджей руководителей, но не сводится к этому;

– общая система факторов воспроизводства имиджей лишь отчасти поддается управлению, корни управления и имиджей заметно отличаются;

– центральными и наиболее очевидными примерами использования имиджей в управлении является имидж и стиль управления руководителя, а также многие стороны конкретных управленческих действий;

– имиджи в системе управления достаточно пластичны, «позволяя» свободу воли человека;