Социальные группы и институты (стр. 8 из 9)

К наведению мостов относятся стратегии заключения сделок, переговоров, взаимного проникновения и т. д.

Социологи Западной Европы и США выделяют в качестве важного элемента организации еще и организационную культуру. Это совокупность норм, ценностей, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведения. Исследованы три свойства организационной культуры:

1. Оргкультура пластична, поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса.

2. Оргкультура является определенной объединяющей силой.

3. Она связана с организационной эффективностью и успехом данного бизнеса.

Функции организационной культуры — формирование солидарности (чувства принадлежности сотрудников к фирме), выгодных для фирм образцов поведения служащих, формирование неформального социального контроля и самоконтроля и т. д.

Организационная культура создает мотивацию на достижение, т. е. постановку себе умеренно трудных, но достижимых задач. Сотрудники, таким образом, учатся реально оценивать свои способности, не рисковать понапрасну, добиваться уважения коллег и наград от руководства. Однако в организации складываются группы со своими особыми культурными образцами поведения. Если идея организационной культуры противоречит неформальной культуре групп, то маловероятно, что она сложится, сколько бы усилий не вкладывали в это руководители организации. Ну и конечно на организационную культуру оказывает воздействие внешняя среда.

Социологи выделяют два основных типа организаций — формальная и неформальная.

Формальная (административная) организация — это по сути формальная социальная структура. Она включает в себя: 1) распределение функций между отделами организации; 2) субординацию должностей — объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях; 3) систему коммуникаций — средства и каналы передачи информации; 4) руководство — организацию процесса управления.

Неформальная организация — совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними.

1.4.2. Процессы управления в организациях

Все организации имеют искусственную, созданную людьми природу. Помимо этого, каждая из них стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным неформальный контроль и координацию действий членов организации. Поэтому в любой организации должен быть особый орган — штаб, который должен обеспечивать ее участников целями, координировать, контролировать и направлять их усилия. Это и есть управление.

Впервые характеристики управления организацией были определены в начале ХХ в. Г. Файолем. Это планирование общего направления действий и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами.

Современные организации — более сложные образования по сравнению с началом ХХ в. Управление ими в настоящее время сродни искусству, игре, науке и функции руководителей более сложны. В систему современного управления входят:

1. Деятельность руководителя как лидера организационного объединения, интеграции членов организаций;

2. Взаимодействие — формирование и поддержание контактов;

3. Восприятие, фильтрование и распространение информации;

4. Распределение ресурсов;

5. Предупреждение нарушений и управление текучестью кадров;

6. Ведение переговоров;

7. Проведение инноваций;

8. Планирование;

9. Контроль и направление действий и т. п.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, «выбиванием» дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником. В организации те, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической администрацией, деятельность которой необходимо проанализировать.

Бюрократия. Под бюрократией обычно понимается организация, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты которых образуют иерархию и которые различаются формальными правами и обязанностями, определяющими их действия и ответственность. Термин "бюрократия" французского происхождения, от слова «бюро» — офис, контора. Формы правления бюрократии заимствованы из классических греческих полисов: власть немногих — олигархия, власть одного — автократия, власть всех, т.е. народа — демократия.

Бюрократия в современном виде возникла в Европе в начале XIX в. и сразу же стала означать, что официальные должности, чиновники и управляющие, обладающие специальными знаниями и компетенцией, становятся ключевыми фигурами в управлении. Возникновение бюрократии в обществе с развивающейся фабричной системой, усложнением структуры организованных групп было, безусловно, явлением прогрессивным. Бюрократия имела доступ ко всем рычагам управления и потому была всесильна и подчинялась только «интересам дела»; она обеспечивала четкость и однозначность потоков информации в организациях. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным. Идеальный тип бюрократа, его отличительные свойства лучше всего описаны М. Вебером. В соответствии с учением М. Вебера для бюрократии характерны следующие свойства:

- личности, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках «безличных» обязанностей, существующих в данной организации. «Безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду, который может занимать их в определенный момент времени;

- ярко выраженная иерархия должностей и позиций. Это означает, что определенная должность будет доминирующей над всеми нижестоящими и зависимой по отношению к должностям, находящимся выше ее. При иерархических отношениях индивид, занимающий определенную должность, может принимать решения относительно индивидов, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях;

- ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей и позиций. Предполагается компетентность индивидов в каждой должности по узкому кругу проблем;

- индивиды нанимаются и продолжают работу на основе контракта;

- отбор действующих индивидов производится на основании их квалификации;

- людям, занимающим должности в организациях, выплачивают зарплату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии;

- бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника;

- должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;

- деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

Определив специфические свойства бюрократии, М. Вебер разработал таким образом идеальный тип управления организации. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в решении задач, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость.

Однако такое идеальное положение не существует в действительности, более того, бюрократия, первоначально предназначенная для достижения целей организации, на деле часто отходит от них и начинает не только работать вхолостую, но и тормозить все прогрессивные процессы. Причинами являются наличие неофициальных структур, противоречивых интересов подгрупп внутри бюрократии, а также закостенелости формальных норм, ведущих к неэффективности.

Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии Р. Мертона.

Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющиеся при этом, в конечном счете, приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила и руководства к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение — основной задачей и результатом. Все это обуславливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал данное явление «обучением неспособности». Следствием такого «обучения» является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Другое следствие бюрократизации — кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.

Модель бюрократии Р. Мертона начинается с требований установления контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель-бюрократ в таких условиях начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, а потому предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.