— Материальное стимулирование применяется в зависимости от ситуации обычно в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством разных форм стимулирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении, относительной безрезультатности.
— Использование власти применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности этот способ применяется в сочетании с предыдущими, которые смешиваются между собой. Возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.[22]
Целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников социального конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность), структурные (методы по устранению организационных конфликтов), межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия.
Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от себя, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Когда индивид высказывает свои пожелания в исходе социального конфликта, желательно предложить несколько, вариантов. Пожелания одного человека не сводятся к тому, чтобы другой человек сделал только выгодное для него, подразумевается возможность открытия новых вариантов решений.
Имеют место методы воздействия на социальные конфликты, связанные с неправильным распределением полномочий, плохой организацией труда, недостатками системы стимулирования и т.д. Среди недостаточных методов — разъяснение требований к работе, координация действий, совершенствование систем вознаграждения. Любой сотрудник должен точно представлять себе, какие результаты от его работы нужны, в чем заключаются его обязанности, рамки ответственности и полномочий и т.д., что реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, точного распределения прав и ответственности по вcем уровням управления.
Межличностные методы. В начале развертывания социального конфликта его участникам необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество/компромисс.
Конфликтные ситуации развиваются самым различным образом. Отсюда возможны различные выходы из социального конфликта, устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников социального конфликта. Выходы зависят не только от самого характера разногласий, но существенным образом определяются восприятием ситуации участниками ее и избираемой ими стратегией поведения.
Выход из социального конфликта может быть рациональным и нерациональным. Рациональный способ выхода из социального конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобразования создавшейся ситуации и удовлетворения потребностей человека, мобилизации его усилий для достижения поставленных целей. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят ввязываться в создавшуюся конфликтную ситуацию. Это связано с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.
Возможен и противоположный путь — нерациональный. Одним из видов такого выхода является отказ от желаемой потребности, который не всегда является необходимым. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки и т.п. Выход из конфликтной ситуации не приводит к достижению поставленной, цели. [24,с.54-61]
Типичными становятся управленческие ситуации, когда руководитель вынужден выбирать лучшие подходы. Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов: институционализации, легитимизации, структурирования и редукции социального конфликта. Институционализация социального конфликта — устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие социального конфликта предсказуемым. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а другое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и совершенно незаконный с точки зрения юриспруденции акт.
Легитимизация социального конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение.
Структурирование конфликтующих групп является важной ступенью управления конфликтом. Так как управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает вопрос о носителях этих интересов. Если группы структурированы, появляется возможность, изменения их силового потенциала. Это позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает развитие межгруппового социального конфликта. Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются сами собой. Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конечного позитивного результата.
Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.
Наиболее эффективен интегрированный способ преодоления конфликтов, когда вырабатывается новый вариант решения, не совпадающий ни с одной из позиций, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ очень трудоемок, но он в состоянии полностью исчерпать конфликт. Многие проблемы в процессе детального обсуждения становятся малозаметными или просто исчезают.
Практика убеждает, что важным фактором возникновения и одновременно разрешения конфликтов являются переговоры. Конфликт на переговорах означает столкновение противоположно направленных интересов. С одной стороны, социальные конфликты нежелательны, так как они минимизируют ресурсы, в первую очередь, человеческие, и их связи. С другой стороны, социальные конфликты полезны, так как они позволяют выявлять разные точки зрения, альтернативы и находить наилучшие решения. Первые социальные конфликты именуют дисфункциональными, вторые — функциональными. Важно не допускать дисфункциональных конфликтов и эффективно разрешать функциональные.
Среди причин появления конфликтов - различие и противоречивость целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, плохие коммуникации, некомпетентность одной из сторон. Наличие основательных причин еще не означает, что конфликт станет реальным. Обычно он не происходит, если одна (или обе) стороны приходят к выводу, что выгоды от социального конфликта меньше чем возможных потерь. Если же конфликт происходит, то используют разные методы их разрешения, причем выбор конкретного метода зависит от причины социального конфликта.[18]
2.3 Механизмы разрешения социального конфликта
Поскольку конфликт зависит как от внешних обстоятельств, так и от самих конфликтующих субъектов, его разрешение также связано с этими двумя группами факторов. В некоторых служебных социальных конфликтах, например, многое может зависеть от внешних обстоятельств. Крайний вариант: реорганизация отдела или учреждения полностью устраняет существовавшие в них внутренние социальные конфликты.
К вероятным исходам социального конфликта относят:
— прекращение социального конфликта в результате взаимного примирения сторон;
— прекращение социального конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);
— то же — путем асимметричного решения (выигрывает одна сторона);
— перерастание социального конфликта в другое противоборство;
— постепенное затухание социального конфликта.
Нетрудно видеть, что в этой классификации соединены объективные исходы социального конфликта с субъективными способами его разрешения.
Предпосылки разрешения конфликтов:
— диагностика противоборства, включая выяснение его причин, мотивов поведения сторон и т.д.;
— осуществление ситуационного и позиционного анализа (т.е. прояснение сложившейся ситуации и позиций сторон);
— прогнозирование хода и последствий социального конфликта (в том числе определение выгод и ущерба для каждой стороны в случае того или иного завершения социального конфликта).
Полезно, чтобы все эти действия совершались не только третьей стороной, менеджером, но и самими субъектами, которые после проведенного анализа подойдут ближе к пониманию необходимости выработать общее решение.[19, с.52-59]
Прояснение сути конфликтной ситуации, ее объективное понимание, адекватное осознание участниками социального конфликта может послужить основой для выработки компромиссов, а также в некоторых случаях может вообще ликвидировать конфликт, если окажется, что восприятие ситуации сторонами было искаженным.