Социально-психологический климат в организации 2 (стр. 4 из 4)

Схема 2. Цепочка взаимосвязи руководства, эффективности и психологического климата

В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство — эффективность — психологический климат. В этой цепочке нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность.

III. ВЛИЯНИЕ ОШИБОК ДЕЛЕГИРОВАНИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Влияние ошибок делегирование на подчиненных

В силу выделенных ранее ошибок делегирования можно обозначить их влияние на социально-психологический климат в организации:

1. Неумение инструктировать.

Менеджер должен четко определить задачи перед сотрудником, иначе:

· Подчиненный решит, что руководитель не может ясно выражать свою мысль, после чего по многочисленным каналам эта информация будет преувеличенна и донесена до остальных служащих. Подрыв авторитета руководителя повлечет всевозможные скандалы: выступающих в поддержку руководителя и аппозиции;

· Так и не поняв всего, что от него требуется, подчиненный может впасть в стрессовое состояние, вызванное страхом не выполнить поручение;

2. Фиктивное делегирование.

Менеджер не должен поручать сотрудникам те задачи, которые итак входят в круг их обязанностей так как:

· Неосведомленность руководителя об обязанностях подчиненных может расцениваться как неуважительное отношение к персоналу, что сильно встревожит его;

3. Ошибка в выборе делегата.

Руководителю нужно четко установить задачи и выбрать сотрудника, действительно способного выполнить поставленную перед ним задачу, не взирая на личностное отношение к подчиненным:

· Вне зависимости от выбора делегата в коллективе может возникнуть конкуренция за право быть избранным и неприязнь к делегату. Подобного рода конфликты могут быть полезны для развития организации, однако если в этом нет необходимости, менеджер может выбрать сотрудника, пользующегося авторитетом у остальных членов группы;

4. Ориентация не на дело, а на личности.

Менеджер должен быть расчетлив и хладнокровен в любом деле, в том числе и делегировании:

· Излишняя эмоциональность руководителя (особенно агрессивность) может настроить подчиненных против последнего;

· Излишняя расслабленность может навести работника на мысль о несерьезности поручения;

· Делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности.

Как известно одной из отрицательных последствий работы в группе является отсутствие чувства ответственности. Менеджер должен четко распределить обязанности и ответственность между делегатами:

· В конечном итоге работникам придется отдавать готовую работу руководителю, и если он буден не доволен, то сотрудники будут сваливать вину друг на друга. Конечно все это приведет к конфликту, обычно неблагоприятному;

5. Боязнь «уронить авторитет».

Руководитель должен быть авторитетом в коллективе, однако он не может быть компетентен в любом вопросе, поэтому он не должен бояться сообщить о своем затруднении персоналу:

· Менеджер, спрашивающий помощи у подчиненных, может стать “своим парнем”, разрядить обстановку в коллективе;

6. Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства.

Основным координатором деятельности подчиненных является именно руководитель.

· Взваливание на подчиненного функций руководителя может спровоцировать конфликт к остальными членами группы.

· Этот подчиненный может стать неформальным лидером, и тогда уже у менеджера возникнут напряженные отношения с коллективом.

На основе этих данных можно составить схему, на которой показаны факторы благоприятного социально-психологического климата и ошибки, влияющие на эти факторы.

3.2 Схема влияния ошибок делегирования на факторы благоприятного социально-психологического климата.

Ошибки делегирования	Условия благоприятного социально-психологического климата	Номера ошибок
1	Неумение инструктировать	Доверие и высокая требовательность друг к другу	1	5
2	Фиктивное делегирование	Доброжелательная и деловая критика	2	4
3	Ошибка в выборе делегата	Достаточная информированность членов коллектива о задачах	1	3
4	Ориентация не на дело, а на личности	Свободное выражение собственного мнения	3	4
5	Делегирование группе без определения ответственности	Удовлетворенность принадлежностью к фирме	3	4
6	Боязнь «уронить авторитет»	Терпимость к чужому мнению	6
7	Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства	Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи	3	4	5	7
Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым	2	4	5	7

Как видно из этой схемы ошибки делегирования пронумерованы, а с правой стороны схемы, напротив условий благоприятного социально-психологического климата, расположены номера ошибок, влияющих на эти условия.

Как видно из схемы самыми пагубными, для социально-психологического климата, ошибками делегирования полномочий являются ориентация не на дело, а на личности и ошибка в выборе делегата. При передаче полномочий менеджеру в первую очередь следует обратить внимание на это и постараться их не допускать.

Заключение

В настоящее время на любом предприятии все больше внимания уделяется человеческим ресурсам. Доказано, что персонал, в частности его отношение к работе, к своей роли в организации и к ней самой, непосредственно влияет на эффективность всей компании. Однако каким будет это влияние, позитивным или негативным? На этот вопрос нельзя ответить со сто процентной уверенностью, так как любая компания – система индетерминированная, можно лишь приложить максимум усилий для того, чтобы это влияние несло как можно больше конструктивных последствий.

Однако и на производительность персонала влияет ряд факторов. Одним из них является психологическая атмосфера в коллективе, следовательно, для нормального функционирования любой организации требуется наличие благоприятного психологического климата. Этот климат меняется на протяжении всего жизненного цикла организации, а стиль руководства непосредственно влияет на него.

На сегодняшний день делегирование полномочий является одним из самых популярных способов управления на предприятии. Однако никто не застрахован от ошибок: менеджер может неправильно объяснить сотруднику его обязанности или неправильно выбрать делегата; а эти ошибки оказывают отрицательное воздействие на социально-психологический климат и, следовательно, на всю организацию в целом.

В данной работе автор сопоставил ошибки делегирования с элементами, составляющими благоприятную среду в организации. Благодаря этому менеджер, оценивая состояние социально-психологического климата (а способов оценки очень много), может определить, где он ошибся при делегировании полномочий, и попытаться исправить ситуацию, что приведет к более эффективной работе организации в целом.

Список использованной литературы.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект – пресс, 2000. – 376 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.,: Гардарики, 2002. – 528 с.

3. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же кнопка? 2-е издание. – М: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288 с.

4. Карташова Л. В., Николаева Т. В., Саламандина Т. О. Организационное поведение. – М.: Инфра – М, 2001. – 210 с.

5. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива. – М.: Инфра – М, 1997. – 195 с.

6. Майерс Д. Социальная психология. – СПб: Питер, 1997. – 160 с.

7. Мексон М. Х., Альбер М., Хедоурн Ф., Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 702 с.

8. Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989. – 290 с.

9. Сухов А. Н., Деркач А. А.: Прикладная социальная психология – М.: Издательство «Институт практической психологии», 1998. – 688 с.

10. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления: Модуль М: Учеб.-практич. пособие. – М.: Дело, 2004. – 80 с.

11. www.elibrary.ru

12. www.itlibitum.ru

13. www.lib.ru

[1] Мексон М. Х., Альбер М., Хедоурн Ф., Основы менеджмента.

[2] Мексон М. Х., Альбер М., Хедоурн Ф., Основы менеджмента.

[1] Мексон М. Х., Альбер М., Хедоурн Ф., Основы менеджмента.

[2] Карташова Л. В., Николаева Т. В., Саламандина Т. О. Организационное поведение.

[1] Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления.

[1] Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же кнопка?

[1] Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления.

[1] Сухов А. Н., Деркач А. А.: Прикладная социальная психология.

[1] Сухов А. Н., Деркач А. А.: Прикладная социальная психология – М.: Издательство «Институт практической психологии».

[1] Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления.

[1] Сухов А. Н., Деркач А. А.: Прикладная социальная психология.