б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. Например, забастовка на обувных фабриках может быть поддержана транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.
Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной действенности законов. Каждый гражданин должен также иметь возможность реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются так же по отношению к самому государству или другим структурам власти, они остаются лишенными смысла заявлениями о намерениях. Исходное же положение состоит в том, что даже выступающие против принятия определенного закона хотя и могут попытаться изменить его, однако до этого должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка разрешать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромиссы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновременно.
Это означает, что они представляют интересы наемных работников перед работодателями, посредством единого и организованного представительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и не контролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - способствуют социальной стабильности.
Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит главным образом, от того, удается ли регулировать рынок в рамках закона и политики.
Союзы работодателейсоздаются на основе общих интересов работодателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибылей, завоевании рынков сбыта и т.п., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.
Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно отнести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.
Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.
Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.
3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
Трудовой конфликт- это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:
. противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
. степень противоречий достаточно высока;
. противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
. противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.
Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.
По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.
Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.
Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЬ именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.
Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.
Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не при соединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.
Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:
- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;
- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.
Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, токонфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на тооснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.
2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.