Самостоятельность и инициативность.
Мотивация достижения успеха.
Способность к принятию ответственных решений.
Стрессоустойчивость, умение «держать удар».
В. Компетентность в общении.
Общительность, коммуникабельность.
Способность к сотрудничеству и работе в команде.
19. Авторитетность, способность к убеждению и влиянию на собеседника.
Эффективное проведение переговоров и презентаций.
Корпоративное мышление, лояльность к компании.
В приведенном списке личностных качеств представлены три основные группы: профессиональная компетентность, энергичность и коммуникативные способности. Именно эти три группы качеств выделялись психодиагностами при разработке методов исследования менеджерского потенциала. Примерно такой же набор личностных качеств использовался при отборе руководителей среднего и высшего звена во многих организациях и банках[9].
Несмотря на объемность, бросается в глаза явная недостаточность приведенного списка качеств. Его незавершенность быстро определяют сами руководители среднего звена, когда им предлагается выше изложенная схема. Руководители при составление психограммы (краткий психологический портрет на основе выделения профессионально важных качеств) начальника отдела банка отмечают, что в приведенной схеме, которую им предлагается взять за основу, не хватает важного четвертого блока:
Г. Порядочность, честность, нравственная и моральная чистоплотность руководителя.
Следует признать, что данный блок качеств наиболее сложно определяется в оценочных процедурах. С нашей точки зрения, с наибольшей вероятностью, среди прочих личностных методик, помогают определять отдельные тенденции направленности личности руководителя проективные методики и конкретные «проективные» задания.
Каждая эпоха или ее отдельные рубежи выдвигают свои требования к лидерам и руководителям. Так, известный русский социальный психолог-эмигрант Г.К. Гинс в своей книге, вышедшей в Харбине еще в 40-х годах, утверждает, что типы предпринимателей в историческом процессе изменялись и, соответствующим образом, изменялась психология предпринимателя. Каждая эпоха видоизменяет условия выявления предпринимательства и предает некоторое своеобразие господствующему типу предпринимателя[3].
К концу 90-х годов ХХ столетия стал вновь повышаться спрос на более осторожных и ответственных кандидатов на руководящие должности, в отличие от начала 90-х годов, породившего спрос на рискованных и часто беспринципных лидеров и руководителей.
Во время собеседования при приеме на работу в банк психолог часто попадает в затруднительное положение: приходится выбирать между профессиональной подготовкой и надежностью, порядочностью кандидата.
В настоящее время психологи среди качеств, жизненно необходимых, например, начинающему руководителю, выделяют следующие: честность, твердость, активность, стремление поддерживать свой авторитет, отказ от излишней фамильярности[5].
Разнообразие и противоречивость выделяемых исследователями личностных черт эффективного руководителя привела авторитетного американского психолога Р. Стогдилла, длительное время изучающего личностные особенности руководителя, к выводу, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств[17]. Личностные черты являются одной из предпосылок успешного освоения новой должности. Кроме того, в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личностные качества. Однако важно не только то, какими личностными чертами обладает руководитель, но и то, насколько его поведение соответствует ситуации.
Ситуационный подход выявил несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп для повышения уровня совместимости сотрудников и личности руководителя; перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем является стиль адаптивный, или ориентированный на реальность.
В преломлении к нашей теме ситуационный подход предполагает не только проведение отбора на основе четкого анализа конкретной ситуации в организации, но и отбор кандидатов по таким параметрам, которые способствуют эффективному ситуационному руководству (гибкость, адаптивность, параметры изменчивости и устойчивости личности, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию).
При решении практических вопросов по построению системы отбора, обучения и адаптации менеджеров в банке особую важность приобретает комплексная и объективная оценка реальных организационных условий, в которых руководители будут решать поставленные перед ними задачи. Ошибки в подборе руководителей зачастую связаны не с низким качеством проведения оценочных процедур, а с наличием неадекватных (нереалистичных и волюнтаристских) моделей оптимального менеджера у психологов (а нередко и у высшего руководства организации). Несмотря на то, что банки являясь организациями, в которые интенсивно внедряются новые технологии, по своей природе являются организациями консервативными, с жестко структурированной иерархией. Поэтому требования к менеджеру банка на проверку оказываются противоречивыми. Например, рынок требует предприимчивости и творческой активности, а банковская структура - предсказуемости, надежности, соблюдения регламентов и инструкций и т.д.
Особо следует выделить современные требования, предъявляемые к кандидатам на руководящие должности в соответствии с динамичной и напряженной ситуацией на современном рынке банковских услуг:
ориентация на клиента и коммерческие способности;
способность к кооперации и работе в команде;
эффективное планирование и личная организация;
гибкость, готовность к изменениям;
эффективное использование информации, аналитические способности;
способность выдерживать высокие нагрузки;
инициатива и ориентация на достижение успеха;
своевременная коррекция способов действий при изменение условий.
Цели, стоящие перед руководителем среднего звена банка, являются основным направляющим звеном, определяющим приложение усилий всего коллектива. Успешное достижение поставленных перед руководителем среднего звена целей и задач зависит от того, насколько правильно этот руководитель оценит значимые для достижения цели условия работы, а также от того, насколько своевременно внесет коррекцию и изменения в программу реализации актуальных задач. В этом ему помогает хорошо налаженная система горизонтальной и вертикальной обратной связи внутри банка, а также хорошие взаимоотношения с непосредственными исполнителями внутри подразделения.
Психологи стараются определить, какие стили поведения руководителя и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты современных исследований показывают, что различные ситуации требуют различных способов поведения. Эффективному руководителю среднего звена приходится постоянно балансировать и распределять усилия между поддержанием в коллективе хорошего психологического климата, доброжелательных взаимоотношений между коллегами и требованиями (иногда жесткими) по выполнению трудовой и производственной дисциплины, своевременного и качественного выполнения заданий. Ему все время приходится менять стили управленческого воздействия (убеждать, принуждать, поощрять и т.д.), применяя индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы добиться максимально эффективного результата работы каждого сотрудника.
Руководитель среднего звена, как правило, назначается из лучших специалистов организации, наиболее квалифицированных, работоспособных, дисциплинированных и энергичных.
Но руководитель – это не только лучший специалист, он, прежде всего, организатор труда других, и от его способности решать поставленные перед подразделением задачи силами всего коллектива зависит эффективность работы подразделения, а значит и качество работы самого руководителя.
Ситуация зачастую бывает более сложной, если менеджера выдвигают из числа персонала данного подразделения - не только потому, что ему необходимо изменять методы работы, но и потому, что возникает своего рода отчуждение сослуживцев, происходит изменение восприятия сослуживцами начинающего руководителя от «один из нас» к «один из них»[11].
Психологический портрет руководителя среднего звена составляли многие зарубежные и отечественные авторы[2,3,5-10,13,15]. При этом многие из них выделяли такие проявления психологических черт эффективного руководителя как:
высокий уровень: интеллектуальности, независимости и сердечности;
выше среднего уровень: терпимости к недостаткам людей, готовности применять на практике новые идеи;
наличие чувства юмора, оптимизм и др.
Для слабых руководителей выделяли характерные черты:
недисциплинированность;
оборонительная позиция;
незрелость личности;
апатичность.
Американским исследователем Р. Стогдиллом были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К ним относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность. Следует отметить, что большинство вышеперечисленных черт тесно связаны между собой: например, для того, чтобы доминировать, нужно быть уверенным и общительным, чтобы быть стрессоустойчивым необходима эмоциональная уравновешенность и уверенность в себе - неуверенные в себе люди стараются скомпенсировать этот недостаток с помощью неоправданно завышенного самоконтроля, затрачивая на него дополнительное время, неэффективно растрачивая свой энергетический потенциал и погружая себя в стресс[17].