5. Заключительное замечание
Сегодня многие организации выказывают себя "восприимчивыми" к гендерной проблематике. Является ли это лишь защитной реакцией, растет ли внимание к внутренней гендерной политике или же она активно проводится с целью достижения гендерной симметрии,- это зависит от многих внешних и внутренних условий. Это состояние и, с другой стороны, процесс сегодня занимает, как мы увидели, значительное место в дискуссии об организации и гендере, и уравновешивает структурный или культурный детерминизм. Однако то, что некоторые авторы [40; 52; отчасти также 53] хотят сделать вывод, что феминистский дискурс переоценивал значение гендерного аспекта и потому должен быть признан устаревшим, представляется мне как искажением прошлого, так и фатальным обстоятельством для будущего из-за обесценивания достигнутого и преуменьшения серьезности вопроса. Как показывают данные, упомянутые и в этой статье, гендерная политика в организациях стала рефлексироваться и отчасти меняться. Однако эра конструирования в организациях ущербной для женщин гендерной дифференциации, как мне представляется, далека от завершения.
Примечания.
1. Эта статья связана с моим участием в коллоквиуме в Берлинском Университете Гумбольдта. Тогдашнее мое выступление уже было опубликовано в сокращенном варианте в другом издании [2]. Некоторые сформулированные тогда мысли легли в основу и этой публикации, в особенности идеи "асимметричной гендерной культуры" и "отчуждения дискурса". Все же данный текст был целиком написан заново в соответствии с определившимися актуальными направлениями дискуссии. Назад
2. Кстати, уже у Макса Вебера содержится мысль, что такая форма рационализации господства может принести подданным и вред ("ehernes Gehaeuse"). Назад
3. Например, Уте Герхардт рассмотрела, с помощью каких средств и с какими последствиями исключаются из буржуазного понимания равенства рабочий класс и женщины [3]. Назад
4. В другой публикации я рассматривала то, что истоки предполагаемой половой нейтральности современного типа организации значительно старше его самого и что десексуализация мужчин, например, в армии или в монастыре, при одновременной полной сексуализации женщин уже была культурной моделью, когда начал развиваться ранний капитализм с его новыми рынками труда [17, тж 1]. Назад
5. В ее же книге [10], в основанной на цитированной выше статье 4-й главе, она рассуждает более дифференцированно. Становится ясно, что для автора идет речь о доказательстве антропологически-культурных традиций придания значения в зависимости пола, которые проявляются как в различных формах искусства, например в драме или комедии, так и в организации. Для этого она использует среди прочего архетипические модели объяснения. Назад
6. Согласно Хохшильд, здесь имеют значение два результата. Во-первых, представители среднего управленческого звена, которые как непосредственные начальники должны разрешать сокращение рабочего времени по семейным причинам, не участвуют в этой политике и сами являются по большей части трудоголиками. Во-вторых, выясняется, что многим родителям не хотелось бы проводить больше времени дома, где их ожидают кричащие дети, горы грязной одежды и много других дел. На рабочем месте многие чувствуют себя в большей мере "дома". По наблюдениям Хохшильд, матери видят в работе сверхурочно возможность хоть как-то перераспределить работу по дому со своим также много работающим сверхурочно партнером. Назад
7. Можно привести и другие примеры уничижительной оценки феминистских положений. Кристиане Динель [57] также вступает на этот путь, мало заботясь в своем исследовании "Женщины на руководящих должностях в Европе" о феминологической литературе, но располагая при этом прочными предрассудками относительно ее содержания. Так, она утверждает, что в феминистских исследованиях делались самые общие утверждения, что женщины не обладают осознанными карьерными стратегиями и приписывают свой успех случаю. В ее собственном опросе 21 женщины-руководителя это соответствовало, по их собственным словам, лишь четверти опрошенных; Динель считает это опровержением "общего" утверждения [57, S. 92]. Та же методическая наивность, которая позволяет принимать высказывания опрошенных за чистую монету и не связывать их с определенным социокультурным контекстом, проявляет себя и в оценке высказываний женщин- руководителей о квотной политике. За одним исключением, связанным с работой одной женщины в администрации в США, все опрошенные Динель бурно отвергают предположение, что они сами чем-либо обязаны квотной политике, и большинство из них также высказываются против нее. Этому противоречат данные, согласно которым примерно половина женщин, занятых в административной сфере и в бизнесе, ответили, что их лично пройти по квотам нисколько не задело бы [57, S. 100]. Самый явный результат здесь тот, что отрицание квот выражается очень бурно, а согласие с ними - скорее сдержанно. Из этого можно было бы сделать ряд интересных выводов касательно легитимности и оппортунизма поддержки квотной политики в контексте конкретной организации, где работают женщины; однако этого не происходит. Вместо этого за результат принимается выраженный самими руководительницами тезис, что в основном они обязаны сами себе и собственная принадлежность к женщинам не слишком мешает им или ограничивает их. И автор приходит к выводу, что присущие самим организациям препятствия карьере не являются достаточным объяснением низкой относительной доли женщин на руководящих должностях. Назад
Списоклитературы
1. Luhmann N., Wortmann W. Automation in der oeffentlichen Verwaltung; Aufgaben und Wirkungsmoeglichkeiten von Raumordnung und Landesplanung. 2 Vortraege, gehalten auf einer Arbeitstagung fuer Fuehrungskraefte der Polizei. Hamburg 1966.
2. Mueller U. Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen und Frauenfoerderung als Prozess - mit Beispielen aus Betrieben und der Universitaet, in: Rastetter, Daniela, Schwerpunktheft‚ Geschlechterdifferenzen und Personalmanagement, Zeitschrift fuer Personalforschung, 12, Jahrgang, Heft 2, 1998.
3. Buergerliches Recht und Patriarchat // Hg. Gerhard U. et al. Differenz und Gleichheit. Menschenrechte haben (k)ein Geschlecht, Frankfurt a. M. 1990, S. 188-204.
4. Ferguson K. The Feminist Case Against Bureaucracy, Philadelphia, 1984.
5. Pringle 1989
6. Pringle 1989
7. Pringle R. Secretaries Talk: Sexuality, Power and Work, London; New York, 1988.
8. Bologh R. W., Love or Greatness. Max Weber and Masculine Thinking - A Feminist Inquiry. London, 1990.
9. Alvesson M., Billing Y. Gender and Organization: Towards a Differentiated Understanding, in: Organization Studies, Vol. 13, No.12, 1992. S.73-102.
10. Gherardi S. Gender, Symbolism and Organizational Cultures. London: Thousand Oaks/New Delhi, 1995.
11. Riegraf B. Geschlecht und Mikropolitik. Das Beispiel betrieblicher Gleichstellung. Opladen, 1996.
12. Nach allen Regeln der Kunst. Macht und Geschlecht in Organisationen / Hg. Volmerg B. et al. Freiburg, 1995.
13. Kirsch-A. Edit, Emanzipatorische Strategien an den Hochschulen im Spannungsverhältnis von Organisationsstrukturen und Zielvorstellungen // VBWW Rundbrief № 12, 1996, S. 51-55.
14. Gildemeister R., Wetterer A. Wie Geschlechter gemacht werden. Die soziale Konstruktion der Zweigeschlechtlichkeit und ihre Reifizierung in der Frauenforschung / Hg. Knapp G., Wetterer A. Traditionen Brueche. Entwicklungen feministischer Theorie. Freiburg 1992. S. 201-254.
15. Mueller U. Frauen und Fuehrung. Fakten, Fabeln und Stereotypisierungen in der Frauenforschung // Wetterer A. (Hg.), Die Konstruktion von Geschlecht in Professionalisierungsprozessen. Frankfurt; New York, 1995. S. 101-117.
16. Hagemann-W. C. Die Konstrukteure des Geschlechts auf frischer Tat ertappen? Methodische Konseqzenzen einer theoretischen Einsicht // Feministische Studien № 2. 1993. S. 67-78.
17. Mueller U. Sexualitaet, Organisation, Kontrolle / Aulenbacher B., Goldmann M. (Hg.), Transformationen im Geschlechterverhaeltnis. Frankfurt; New York, 1993. S. 97-114.
18. Halford S., Savage M., Witz A. Gender, Careers and Organizations. Current Developments in Banking, Nursing and Local Government. Basingstoke; London, 1997.
19. Rudolph H., Gruening M. Frauenfoerderung: Kampf- oder Konsensstrategie? / Hg. Beckmann P., Engelbrech G. Arbeitsmarkt fuer Frauen 2000 - Ein Schritt vorwaerts oder ein Schritt zurueck? BeitrAB 179, Nuernberg, 1994. S. 773-795.
20. May T. Organisationskultur. Zur Rekonstruktion und Evaluation heterogener Ansaetze in der Organisationstheorie, 1997.
21. Ebers M. Der Aufstieg des Themas „Organisationskultur" in problem- und disziplingeschichtlicher Perspektive / Hg. Duelfer E. Organisations-Kultur. Stuttgart, 1988. S. 23-47.
22. Gherardi S. 1996
23. Evetts J. Gender and Career in Science and Engineering. London; Bristol, 1996.
24. Mueller U. Von der Gegen- und Interventionskultur: „Frauenforschung" als institutionalisierte Sozialwissenschaft / Hg. Metz-Goeckel S., Steck F. Frauenuniversitaeten. Initiativen und Reformprojekte im internatinalen Vergleich. Opladen, 1997. S. 157-177.
25. Kirsch-Auwaerter, Edit, Anerkennung durch Dissidenz. Anmerkungen zu einer Kultur der Marginalitaet, in: dies./Modelmlg, Ilse (Hg.), Kultur in Bewegung, Freiburg 1996. S.25-47
26. Lorber J. Beyond the Binaries: Repolarizing the Categories of Sex, Sexuality and Gender // Sociological Inquiry, Vol. 66, No. 2, 1966. S. 143-159.
27. Pemberton C. Organizational Culture and Equalities Work / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
28. Stamp G. The Appeal and the Claims of Non-Dominant Groups / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.
29. Hochschild A. R. The Time Bind. When Work Becomes Home & Home Becomes Work. New York, 1997.
30. Lewis S. "Family Friendly" Employment Policies: A Route to Changing Organizational Culture or Playing About at the Margins? // Gender, Work and Organization. Vol. 4 No.1, S. 13-23, 1997.
31. Geissler B., Oechsle M. Lebensplanung junger Frauen. Weinheim, 1996.
32. Marks S. R. What Is a Pattern of Commitments? // Journal of Marriage and the Family, Vol.56, 1994. S. 112-115.
33. Becker-Schmidt R. et al. Arbeitsleben - Lebensarbeit: Konflikte und Erfahrungen von Fabrikarbeiterinnen. Bonn-Bad Godesberg, 1983.
34. Bailyn L. Breaking the Mold: Women, Men and Time in the New Corporate World. New York, 1993.
35. Acker J. Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations in: Lorber/Farell (Hg. 1991. S.162-179
36. Reskin B. F. Roos P. A. Job Queues, Gender Queues: Explaining Women's Inroad into Male Occupations. Philadelphia, 1990.
37. Clarke L. The Role of the Law in Equal Opportunities / Hg. Shaw J., Perrons D. Making Gender Work. Managing Equal Opportunities. Buckingham: Philadelphia, 1995.