Во время перестроечной кампании в некоторых трудовых коллективах применялся для определения трудового вклада коэффициент трудового участия. Применялся в первичных рабочих коллективах – биригадах, участках. Методика определения трудового участия состояла в том, что бригада или участок решал по своему усмотрению степень трудового участия каждого члена коллектива. Поскольку каких-либо определенных критериев не существовало, то каждый по своему усмотрению решал этот вопрос Поэтому оценка трудового участия полностью базировалась на субъективном факторе, вследствие чего морально-психологический климат внутри коллектива имел некоторую напряженность. Где бы я ни работал, в одной бригаде и на одном участке всегда находились люди как в дружеских, так и в неприязненных отношениях. Понятно, что отсутствие твердо определенных критериев оценки количества и качества труда, рождает в этих случаях недоверие внутри коллектива, тем более, что и квалификация, и производительность труда, не может быть одинаковой у всех членов трудового коллектива. И по моим наблюдениям, для того, чтобы исключить влияние субъективного фактора, и для улучшения морально-психологического климата, следует все таки исходить из твердо установленной трудовым коллективом методики определения трудового вклада.
* * *
Конечно, эти простые формы распределения по труду применимы лишь на узких участках производства, где число операций сравнительно невелико. Современное производство с его многообразием специфики труда, требует более гибкую методику определения трудового вклада, которая учитывала бы как интенсивность, так и сложность труда, теоретически – как долю физического, так и долю умственного труда.
Подход к определению количества умственного труда
Однако, выше перечисленные методики определения трудового вклада более всего подходят к труду рабочего. Относительно определения трудового вклада работников умственного труда аппарата управления и инженерно-технических работников, возникают более весомые трудности.
Теоретически, определить количество умственного труда нельзя, поскольку нельзя определить рабочее время, которое ушло на производство продукта умственного труда. Ведь в рабочее время, необходимое для производства продукта умственного труда включается и время, необходимое для получения как базового уровня образования, так и необходимого для данной работы. Исходя из этого, вытекает одно решение – работнику умственного труда следует платить зарплату, равную стоимости его рабочей силы. Но не произведенной стоимости, так как ещё не коммунизм, а стоимость затраченной рабочей силы.
Но и стоимость затраченной умственной рабочей силы определить также нельзя, поскольку нельзя определить рабочее время, необходимое для решения какой-либо производственной или научной задачи. Например, конструктор или инженер может несколько месяцев искать решение задачи, а оно приходит в какой-либо момент на пути с работы, или вообще в каком-нибудь неподходящем месте. Поэтому здесь от практики отталкиваться нельзя, и остается опять обратиться к теоретическим поискам.
Исходя из способа образования стоимости рабочей силы, стоимость умственной рабочей силы также определяется рабочим временем, необходимым для её производства и воспроизводства. И если, например, стоимость рабочей силы неквалифицированного рабочего должна определяться сроком среднего образования, на данный момент - 10 лет, то стоимость рабочей силы специального и средне-технического образования, должна определяться соответствующим сроком образования. То есть, если время производства, рабочей силы со специальным образованием определяется восемью годами школы и тремя годами профессионально-технического училища, то средняя стоимость рабочей силы со специальным образованием, должна быть, допустим, на 20% выше стоимости неквалифицированной рабочей силы. Стало быть, средняя стоимость умственной рабочей силы со сроком высшего образования в 5 лет, должна быть, допустим, на 50% выше средней стоимости неквалифицированной рабочей силы, и так далее, в соответствии со сроком образования.
Однако, кроме количественного показателя времени образования, есть ещё и качественный показатель уровня образования. Для определенной области применения умственного труда, требуется постоянный и неизменный уровень образования рабочей силы. Специфика умственного труда в этой области определяется установленными правилами, сложность которых не меняется, во всяком случае – на протяжении срока трудовой активности одного поколения, как например, на широком поле делопроизводства, в бухгалтерском учете, или в юриспруденции. Если в данной области, например, в юриспруденции, открывается какое-нибудь новое направление деятельности, то имеющийся контингент работников этой области не овладевает новыми знаниями, требующимися для этой новой области деятельности, а просто формируется новое подразделение в системе юриспруденции, где работают люди новой для юриспруденции специальности. Так с развитием прав собственности на продукты умственного труда, адвокаты, специализирующиеся по гражданским или бракоразводным делам, не приобщаются сразу же и к делам по защите "интеллектуальной собственности", к делам такого рода призваны адвокаты с соответствующей спецификой своего образования. Точно также с появлением преступлений с использованием компьютерных технологий, контингент следователей по уголовным делам не бросился изучать информатику и интернет-технологии, а в системе МВД появилось специальное подразделение, специализирующееся на преступлениях такого рода.
Таким образом, судя по описанной выше практике применения умственного труда определенного неизменного уровня для определенных видов деятельности, следует платить занятым там работникам умственного труда среднюю стоимость рабочей силы. С соответствующей корректировкой в зависимости от объема конкретного труда.
Кроме этой экстенсивной формы умственного труда есть и интенсивная, по иному – область применения творческого труда, которая требует постоянного повышения уровня образования, и постоянного расширения объема знаний. Например, в науке и опытно-конструкторских разработках. Есть также практические области деятельности, где необходимо постоянное повышение образовательного уровня, например, в государственном планировании, системе образования и здравоохранения. В этих областях применения умственного труда, требующих постоянного повышения объема и качества образования, уровень оплаты труда должен быть выше всех. И существовавшая в советское время система оплаты труда по должности и званию, заслуживает здесь внимания и развития, как соответствующая форме и сущности интенсивного потребления умственной рабочей силы.
Единственная проблема, которая возникает в оценке умственного труда – это определение действительного труда, и его симуляции. Издавна в науке, и в других аналогичных областях деятельности, существуют не только отдельные деятели, но и целые институты, которые только симулируют труд, годами не выдавая сколько-нибудь значимых результатов труда. Например, Институт экономики переходного периода под руководством Гайдара. Заходил я на их сайт в Интеренет, ну ничего путевого, и главное – никогда не признают своей никчемности. Все, что надо сделать здесь – это определить действенный метод контроля и оценки не труда, а качества и объема результатов труда, чтобы в соответствии с ними регулярно вычищать имитаторов творческой деятельности.
Но это всего лишь первая попытка определения даже не количества и качества умственного труда, а только подхода в его определении. Во всяком случае, рассмотрения какого-либо иного подхода я не встретил. Здесь ещё надо рассматривать эту проблему более глубоко и всесторонне.
* * *
Пока же практика коллективного хозяйствования показала одну общую методику определения трудового вклада работников умственного труда. Практически на всех предприятиях пришли к тому, что фонд оплаты труда аппарата управления предприятием и инженерно-технического состава, определяется пропорциональной долей в фонде оплаты труда всего коллектива. В колхозе им. Орджоникидзе трудовой коллектив решил, что аппарату управления отходит 5% чистого дохода колхоза, а остальное – рабочим. Эта система наиболее всего подходит к справедливому определению трудового вклада работников умственного труда, так как не только позволяет держать четкую зависимость зарплаты уппарата управления от результатов его труда, но соответствует теоретическому положению агрегатного повышения стоимости рабочей силы при повышении производительности труда.
Во время перестройки, некоторое распространение получила методика определения количества труда, разработанная П.Е.Ельчаниновым. Кто он такой нигде не было сказано, а как можно понять из различных публикаций, его методика требует достаточно билизкого на деле приближения к истинно коллективной форме хозяйствования. На всех предприятиях, где она была внедрена, сразу начинался стабильный рост всех показателей. Однако, как и всякая любительская разработка, она страдает существенными недостатками, и её применение через некоторое время приводит в известный тупик развития коллективных предприятий, на которых распределение построено на принципах акционерного предприятия. Ельчанинов не избежал подражательства Западу, и всунул в свою методику западный метод распределения по капиталу, сделав нежизнеспособный гибрид из форм распределения по труду и капиталу.
Проанализировав практику хозяйствования коллективных предприятий, можно увидеть одну тенденцию – трудовые коллективы неохотно идут на развитие основного капитала на более высоком технологическом уровне. То есть, основной капитал обновляется более высокими темпами, чем на государственных предприятиях, но – на уже достигнутом технологическом уровне. Ведь обновление оборудования на новом научно-техническом уровне повышает производительность труда и потому делает часть коллектива лишней. Каждый член коллектива это понимает, и никто уходить с предприятия с высокими заработками не желает. Именно поэтому, скорее всего, обусловлено преобладание акционерной формы собственности на, как их ещё называют – "народных" предприятиях. Акционерам выгодно вкладывать деньги в развитие основного капитала, поскольку увеличиваются дивиденды, незаработанная часть дохода.