В развитых странах решается также вопрос дифференциации вознаграждения работников в зависимости от качества их труда, то есть квалификации, должности, специальности.
Как к этому подходят в США, покажем на примере инженерных кадров, занимающих по уровню оплаты одно из ведущих мест. Их средненедельная заработная плата вдвое выше средней зарплаты всех работников в целом. Лишь у адвокатов и судей средненедельная зарплата выше, чем у инженеров. По отношению к инженерам зарплата квалифицированных рабочих (механиков, инструментальщиков, операторов, энергетиков) составляет 63 %, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.д.) - менее 50 % [ 20].
В экономической литературе последних лет много говорится о шведской модели государственного устройства, а значит, и оплате труда работников. Рассмотрим принципы, на которых базируется организация заработной платы в Швеции. Это принципы так называемой солидарной заработной платы, то есть равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработными платами.
Это означает, что работники разных предприятий, но имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. А именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Это такой уровень оплаты труда, когда предприятием со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая ему при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.
Установленный, таким образом, уровень заработной платы оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. Конечно, в условиях рыночных отношений есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем оговорено в коллективном соглашении, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующих компенсации в обмен на сохранение рабочих мест. Но тогда это позволит отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на зарплату, а это в свою очередь тормозит обновление технологий и не обеспечивает конкурентоспособность. Да и социальная справедливость в оплате будет нарушена.
Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против общего уровня, установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений. Это заставляет предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия.
Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует процессу обновления производства, росту рентабельности предприятий и стимулирует структурные изменения в экономике.
Сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы означает, что сама система определения единого уровня повышения заработной платы действует в направлении его выравнивания: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются, как правило, включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемой категории трудящихся. Соотношение заработной платы между двумя категориями трудящихся составляет 1:2. Такое же соотношение и доходов после уплаты налогов. Ни в одной стране мира нет такой малой дифференциации.
Безусловно, нельзя, да и невозможно, механически в полном объеме использовать американский, шведский, французский, японский или иной опыт организации оплаты труда. Однако многие идеи и действенные элементы организации заработной платы, используемые в развитых странах, можно принять в качестве основы для создания новых моделей оплаты труда в Украине.
2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Нормативная база учета системы оплаты труда
Согласно статьи 19 Закона "О предприятиях в Украине", дополненной Законом Украины от 23.01.97г. № 20/97-ВР, владелец или уполномоченный им орган устанавливает фонд оплаты труда на условиях, определенных коллективным договором (соглашением).
Положение об оплате труда является составной частью Коллективного договора предприятия, принятого собственником (руководителем) и профсоюзным комитетом (советом трудового коллектива) предприятия .
Положением об оплате труда предприятия определяется структура заработной платы, состав и источники расходов на оплату труда.
Согласно Закону Украины "Об оплате труда" и Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Минстата Украины от 11.12.95г. № 323 (далее - Инструкция № 323), заработная плата (фонд оплаты труда) работников состоит из:
- основной заработной платы (фонд основной заработной платы);
- дополнительной заработной платы (фонд дополнительной заработной платы);
- иных поощрительных и компенсационных выплат.
Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.
В соответствии с подпунктом 5.6.1 ст. 5 Закона Украины "О внесении изменений в Закон Украины "О налогообложении прибыли предприятий" от 22.05.97 г. № 283/97-ВР, к составу валовых расходов плательщика налога относятся расходы на оплату труда работников, которые включают расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифной ставки, в виде премий, поощрений, возмещения стоимости товаров (работ, услуг), расходы на выплату авторских вознаграждений и выплат за выполнение работ (услуг) согласно договорам гражданско-правового характера, любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон.
Исходя их положений Инструкции № 323, в состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования этих выплат (из себестоимости или из прибыли).
В фонд основной заработной платы включаются:
- заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
- суммы процентных и комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;
- суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и иных предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемые по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.
В фонд дополнительной заработной платы входят:
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:
- квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;
- бригадирам из числа работников, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой;
- персональные надбавки;
- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение выполняемых работ;
- доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;
- за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях;
- за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику), в ночное время;
- иные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.
Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовывать эти вопросы с профсоюзным органом, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона Украины "Об оплате труда"). Согласно ст. 97 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами [3].